Le coaching comme outil stratégique pour les RH internationales

Les Ressources Humaines jouent un rôle central dans l’orchestration de la diversité au sein des entreprises qui opèrent par-delà les frontières et dont les équipes internationales sont la norme. Pourtant, travailler avec les complexités culturelles et les attentes divergentes au quotidien est défi majeur, de même que maintenir une cohésion au sein d’équipes dispersées. C’est ici que le coaching international s’impose comme un outil stratégique.

Loin d’être une simple solution ponctuelle, le coaching permet d’anticiper et de résoudre les problèmes liés aux différences culturelles, tout en développant le potentiel des managers et des dirigeants. Dans cet article, j’explore comment il peut répondre aux besoins spécifiques des RH internationales, renforcer l’engagement des équipes et favoriser une efficacité durable dans un environnement globalisé.

Sommaire

 

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Enjeux et défis des RH internationales

Les enjeux internationaux des Ressources Humaines

Les entreprises internationales sont confrontées à des enjeux uniques. Les DRH ont un rôle central à jouer dans la réussite de l’internationalisation de leur entreprise, qu’il s’agissent de l’accroître ou de la pérenniser. En effet, les RH sont clés à plusieurs étapes :

  • La bonne compréhension des enjeux locaux de l’entreprise en amont, avant la mise en œuvre du plan d’ actions
  • La vérification de l’alignement du siège avec les dirigeants locaux, notamment sur la manière de collaborer
  • L’identification et la prise en compte des différences culturelles pour mettre à jour la culture d’entreprise à partir d’un socle commun de valeurs (et limiter la gestion de crises)
  • La compréhension du niveau de complexité de l’entreprise, afin de trouver le bon niveau de délégation et de reporting
  • L’évaluation des compétences des collaborateurs ayant un poste à responsabilité, et recruter si besoin pour compléter les compétences manquantes
  • Enfin, l’harmonisation des processus importants, et le partage et l’appropriation de bonnes pratiques

 

Les défis de l’internationalisation pour les RH

Dans ce contexte, les Ressources Humaines doivent comprendre, anticiper et trouver des solutions pour répondre aux défis de l’internationalisation (aussi appelée gestion internationale des ressources humaines ou GIRH). Je propose ici quelques exemples concrets rencontrés au fil des années et de mes rencontres :

  • Les chocs culturels font partie des plus évidents liés au management multiculturel. Un manager Français expatrié au Japon peut avoir du mal à comprendre les codes implicites de communication. Cela peut créer des tensions, voire des conflits.
  • Associés aux chocs culturels, les décalages de valeurs professionnelles. Une équipe franco-américaine peut diverger sur l’approche à adopter entre innovation et respect des procédures.
  • La collaboration au sein d’équipes dispersées est également un défi important, parce que travailler efficacement avec des collaborateurs sur plusieurs fuseaux horaires exige de l’empathie et une communication précise.
  • Côté processus de recrutement, les RH internationales travaillant en France doivent identifier et recruter des candidats prêts à s’adapter aux normes et valeurs françaises ou à celles de leur futur pays d’expatriation, entre autres à l’aide de tests de recrutement. Et bien sûr, imaginer des packages de rémunération et d’avantages sociaux attractifs pour les convaincre. Pour les expatriations, les RH ont plus particulièrement besoin de vérifier que la mobilité est un projet de vie ou un projet familial, et pas seulement un projet professionnel.
  • D’autres points de vigilance sont à prendre en compte, comme l’évaluation des compétences interculturelles du candidat, ainsi que l’information sur la possibilité ou non pour le conjoint de travailler à l’étranger.
  • Côté administratif et légal, les RH internationales en France qui accueillent des collaborateurs étrangers doivent composer avec des obligations complexes comme l’obtention de visas, la conformité avec le droit du travail français, et les attentes spécifiques des inspections du travail. Elles doivent bien connaître les grands principes de la mobilité internationale, par exemple la différence entre détachement et expatriation juridique ou sociale, les critères de résidence fiscale, les principes de territorialité, de lien de subordination ou encore de sécurité des collaborateurs.
  • Avec bien sûr tous les défis d’intégration des collaborateurs étrangers, pour les aider à comprendre des systèmes comme la Sécurité Sociale, les impôts, ou encore trouver les bonnes écoles pour leurs enfants… Auxquels s’ajouteront les défis du retour, notamment pour les collaborateurs Français rentrant en France après une période d’expatriation.

 

Rares sont les parcours internationaux balisés

Le plus souvent, les RH proposent des solutions à la carte, qui prennent en compte les attentes des collaborateurs selon leur projet professionnel, et les opportunités à un moment donné au sein de l’entreprise. C’est pourquoi un Directeur des Ressources Humaines a par exemple besoin d’offrir à chacun des solutions adaptées à ces réalités complexes d’équipes françaises travaillant à l’international et de collaborateurs étrangers venant travailler en France. Au-delà des aspects culturels, il s’agit de bien prendre en compte un mix de plusieurs sujets réglementés par chaque pays : l’immigration, l’emploi, la protection sociale et la fiscalité. Auxquels s’ajoutent d’autres thèmes non réglementés comme l’accompagnement de la famille.

Pour cela, ces entreprises font le plus souvent appel à des experts extérieurs qui les aident à élaborer une politique de mobilité internationale adaptée, avec une évaluation pertinente de la politique de mobilité internationale. Le coaching international et la posture de coach professionnel répondent à ce besoin en aidant les managers et les dirigeants à travailler avec ces différences. Parce qu’il est un pont entre le local et le global, il n’est pas une option mais un investissement stratégique.

 

4 raisons qui font du coaching international un outil stratégique pour les RH

L’intégration sans action est une illusion : le coaching international agit là où les discours échouent. Voici comment en 4 raisons.

 

1.     Accompagner les DRH dans leur rôle stratégique

Face aux enjeux humains de l’internationalisation, les DRH peuvent se sentir seuls quand vient le moment d’élaborer une stratégie d’accompagnement d’équipes multi-pays et multi-sites. Concrètement, les besoins des DRH peuvent être de différentes natures :

  • Renforcer leur posture stratégique. Les DRH Français qui travaillent chez L’Oréal ou Michelin se trouvent souvent en position de jongler entre des directives globales et des pratiques locales. Ils ont besoin d’aide pour trouver un équilibre entre alignement stratégique et flexibilité opérationnelle.
  • Décoder les attentes culturelles globales des équipes de leur périmètre. Par exemple, comprendre les différences d’attentes entre un siège basé aux États-Unis et la filiale française peut être complexe, ou encore comprendre les leviers d’implication et d’engagement des équipes internationales. Comment trouver les clés pour décoder ces subtilités et améliorer la communication avec les différentes entités ?
  • Favoriser l’innovation RH, avec plusieurs objectifs en tête : définir les bons niveaux d’interventions des dirigeants du Board, renouveler la raison d’être d’un Board de plus en plus international, rendre cohérente la culture managériale selon les profils des dirigeants de chaque filiale, optimiser les processus de rétention et de développement des talents, etc. Bref, comment innover dans leurs pratiques ?

L’internationalisation sans accompagnement des postes seniors a un coût caché qui grève à bas bruit la compétitivité des entreprises. Un coaching individuel peut davantage aider les DRH qu’une formation professionnelle à créer les bonnes conditions pour consolider la stratégie d’internationalisation des équipes et mettre en place une politique RH qui favorise l’émergence de managers et de dirigeants ouverts à une culture internationale.

 

2.     Rendre les managers internationaux plus performants

Le coaching professionnel peut contribuer à transformer l’envergure internationale des managers et des cadres dirigeants. Pour cela, il est essentiel de prendre en compte les dimensions émotionnelles et relationnelles de l’accompagnement en captant et en intégrant l’état d’esprit et les ressentis de chacun dans la stratégie d’internationalisation.

Voici deux exemples d’interventions ciblées de situation de coaching individuel qui permettent non seulement de développer les compétences des managers et des dirigeants adaptées à leur projet professionnel, mais aussi de créer une dynamique positive au sein de leurs équipes :

  • Renforcer les compétences interculturelles et limiter les conflits interculturels en aidant un manager à décoder les comportements culturels et à adapter son style de leadership en conséquence pour favoriser les performances individuelles des membres de son équipe.
  • Favoriser une vision partagée en aidant un dirigeant à élaborer des stratégies qui réunissent les équipes autour d’objectifs communs, malgré les différences.

 

3.     Favoriser l’engagement des équipes internationales

Les équipes internationales peuvent vite devenir des champs de mines culturels. Le coaching interculturel agit sur trois leviers clés : améliorer la communication pour aider les collaborateurs à régler les malentendus causés par les différences linguistiques ou culturelles ; réduire le turnover parce que des collaborateurs qui se sentent compris et soutenus dans un environnement international ont moins envie de quitter leur l’entreprise ; enfin, favoriser l’inclusion en aidant à construire un climat de confiance et de respect mutuel, indispensable pour intégrer des profils culturels diversifiés.

Faire appel à un coach international permet de faciliter le processus d’intégration en prenant en compte les aspirations variées des collaborateurs et les inquiétudes générées par le travail par-delà les frontières et les fuseaux horaires, par exemple avec du coaching collectif.

 

4.     Soutenir les talents expatriés

Les expatriés jouent souvent un rôle clé dans les stratégies internationales. Pourtant, leur adaptation reste un défi. Le coaching international y répond à chaque étape du parcours d’expatriation :

  • Accompagnement pré-départ, pour préparer les expatriés à leurs nouvelles réalités professionnelles et culturelles.
  • Soutien pendant l’expatriation, pour aider à surmonter les obstacles comme le mal du pays ou des conflits culturels au travail.
  • Préparation au retour et valorisation de l’expatriation, pour faciliter cette transition et augmenter l’impact de leur expérience au sein de l’entreprise.

Ces solutions de coaching individuel permettent de capitaliser sur les talents expatriés et de renforcer leur contribution à la stratégie de l’entreprise, notamment grâce à des mises en situation, des questions ouvertes pertinentes et un travail de plans d’ actions. Mais fidéliser les expatriés passe par un dispositif de coaching pensé en amont !

 

Pourquoi le coaching international est-il encore sous-utilisé ?

Chaque malentendu culturel non résolu coûte plus cher que vous ne l’imaginez à l’entreprise. Malgré cette réalité et les nombreux avantages du coaching international, ce type d’accompagnement est souvent freiné par plusieurs obstacles :

  • Un coût perçu comme trop élevé par des DRH qui hésitent à investir dans des programmes de coaching en raison de budgets limités ou d’une priorité donnée à d’autres initiatives. Alors que l’expérience a depuis longtemps démontré que l’absence de coaching peut coûter bien plus cher sur le long terme.
  • Un manque de sensibilisation de DRH qui méconnaissent les bénéfices du coaching international ou ne savent pas comment identifier les bons coachs en entreprise.
  • De la résistance au changement dans certaines entreprises où les pratiques traditionnelles sont encore privilégiées (formations…), et le coaching est perçu comme une nouveauté non essentielle dans un parcours professionnel.
  • L’inadéquation des solutions de coaching franco-français proposées, mal adaptées aux besoins spécifiques des équipes internationales et qui peuvent mener à des résultats décevants, renforçant la méfiance envers cette approche.

Les répercussions d’une internationalisation sans accompagnement des entreprises adéquat sont bien connues et documentées. On pense aux échecs d’expatriation. Selon une étude menée par Allianz en 2022, près de 40 % des missions à l’étranger échouent en raison d’une mauvaise préparation culturelle.

On pense aussi aux tensions internes, à la gestion des conflits inutiles au sein d’une équipe multiculturelle sans accompagnement, qui réduisent la productivité et l’engagement. Une étude menée par McKinsey en 2023 a révélé que 60 % des dirigeants identifient les différences culturelles comme un obstacle majeur à l’efficacité.

On pense enfin aux pertes financières. Une étude Gallup de 2019 a montré que le coût de remplacement d’un employé peut varier de 0,5 à 2 fois le salaire annuel de l’employé. Les coûts indirects, tels que l’impact sur la productivité et le moral, représentent environ deux tiers du coût total.

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En conclusion

le coaching international n’est pas un simple luxe, c’est un investissement stratégique pour les entreprises globales. C’est une réponse structurée et proactive aux défis complexes auxquels les RH internationales sont confrontées. Cet outil stratégique aide les entreprises internationales à mieux s’adapter aux réalités d’un monde interconnecté, où la diversité culturelle peut être une force, mais aussi un défi si elle n’est pas gérée efficacement. Il offre aux RH un moyen de soutenir les collaborateurs, les managers et eux-mêmes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels. En renforçant les compétences des managers et des dirigeants, et en réduisant les tensions culturelles au sein des équipes, les RH ont un outil pour contribuer à créer un avantage concurrentiel durable et contribuer à transformer leur entreprise vers un modèle de collaboration internationale efficace.

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