Coaching Prise de poste
Le coaching de prise de poste accompagne les cadres, managers et personnes exerçant des fonctions de direction lors d’un recrutement, d’une mobilité interne, d’une promotion ou d’une réorganisation. Il permet d’examiner les attentes du nouveau rôle, les relations qui se mettent en place et les décisions à prendre, dans un cadre confidentiel.
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Une prise de fonction a quelque chose d’une « greffe », qui prend… ou qui ne prend pas. Mais cela ne dépend pas uniquement de la personne qui arrive : la clarté du mandat, les moyens disponibles et les relations avec la hiérarchie jouent aussi un rôle déterminant.
Vos enjeux de prise de poste
Prendre de nouvelles fonctions implique quatre dimensions qui se croisent au cours des premiers mois :
- Relationnelle : trouver sa place auprès de sa hiérarchie, de ses pairs et de ses équipes ; adapter sa communication, mobiliser son intelligence émotionnelle et d’autres soft skills pour exercer son autorité, notamment lorsqu’on devient responsable d’anciens collègues.
- Culturelle : comprendre la culture d’entreprise et ses codes implicites, notamment la culture managériale, la culture RH, les réseaux d’influence et la manière dont les décisions se prennent au-delà de l’organigramme.
- Stratégique : comprendre des attentes parfois contradictoires, préciser ses marges de manœuvre et distinguer les décisions urgentes de celles qui demandent davantage d’observation ou d’arbitrage.
- Opérationnelle : prendre en main les projets, définir les priorités, déléguer lorsque c’est possible et adapter ses habitudes de travail et sa gestion du temps au nouveau périmètre.
Ces enjeux concernent aussi les responsabilités transversales : il faut souvent coordonner plusieurs équipes sans avoir d’autorité hiérarchique sur elles. Dans le monde du travail hybride, la présence au bureau peut influencer l’accès aux échanges informels et aux informations. Les premières semaines peuvent également susciter un fort besoin de faire ses preuves, parfois associé au syndrome de l’imposteur, au risque de multiplier les engagements et de s’épuiser.
Lorsque l’intégration implique un changement de pays ou de contexte culturel, d’autres questions se posent. En savoir plus sur le coaching de prise de poste à l’international.
Le coaching porte sur la manière dont la personne comprend les situations, y réagit et envisage d’agir. Certaines attentes peuvent être clarifiées, alors que d’autres restent contradictoires et nécessitent de négocier, d’arbitrer ou de composer avec des contraintes. Mon approche systémique tient compte de la personne, de ses relations et de son environnement professionnel : une difficulté n’est pas nécessairement individuelle.
Notre approche pour mieux accompagner les prises de poste
Mes accompagnements ont souvent pour objectifs de :
Comprendre les jeux de pouvoirs, repérer les signaux faibles et tisser un réseau d’alliance
Adapter son positionnement à ses nouvelles responsabilités (style de communication, limites à poser, gestion d’équipe)
Etablir une feuille de route réaliste : décider des priorités et des actions à différer
Préparer ses décisions : analyser leurs effets et explorer d’autres manières d’agir
Les avantages de mes accompagnements individuels
- Un rendez-vous exploratoire d’une heure pour faire connaissance, comprendre votre situation, présenter ma manière de travailler et décider ensemble si un coaching est pertinent. Ce rendez-vous n’est pas une séance de coaching. Si nous décidons de ne pas travailler ensemble, il n’est pas facturé.
- Un accompagnement sur mesure : le nombre de séances, leur durée, leur fréquence et les modalités de travail sont définis selon le contexte et les objectifs convenus. Je peux également proposer des exercices ou des mises en situation entre les séances pour travailler certaines soft skills, comme l’écoute et la capacité à poser des limites.
- Un coaching en français ou en anglais, en présentiel à Paris ou à distance.
- Un complément au processus d’intégration et, si nécessaire, à une formation en management : la personne dispose d’un espace confidentiel pour examiner ses interprétations, ses réactions et ses choix, en complément des échanges avec son management et les RH.
- Des objectifs et un bilan partagés : les attentes de l’entreprise et celles de la personne coachée sont discutées au démarrage, pour trouver un terrain commun. Lorsqu’il est utile de préciser un résultat attendu, un objectif SMART peut servir de repère, sans résumer le coaching à un indicateur. À la fin, les parties reviennent sur les objectifs et les changements observés, sans restitution des échanges individuels.
- Un cadre déontologique clair : objectifs, modalités et confidentialité sont contractualisés. Ma pratique respecte le Code de déontologie de l’International Coaching Federation (ICF) et s’appuie sur une supervision professionnelle régulière et des échanges entre pairs.
Comment se passe un coaching individuel ?
Durée et fréquence
En général, un accompagnement comprend 6 à 12 séances de 60 à 90 minutes, réparties sur 4 à 12 mois.
Les séances s’appuient sur les situations rencontrées, notamment pendant les 100 jours suivant la prise de fonction : observations, relations avec la hiérarchie ou les équipes, retours reçus, conversations et décisions à préparer.
Lorsqu’une entreprise finance le coaching, deux réunions d’environ 1h30 sont habituellement prévues : un lancement pour convenir des objectifs et du cadre, puis un bilan avec la personne coachée, sa hiérarchie et/ou les RH, ainsi que la coach. Le contenu des séances individuelles reste confidentiel selon les règles convenues.
Lieu
En face-à-face dans des locaux qui préservent la confidentialité des échanges (Paris 15ème) et / ou à distance par Zoom.
Travaillons ensemble !
Les dispositifs d’accompagnement liés à cette thématique
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En savoir plus sur les prises de poste
Quels sont les avantages d’une bonne prise de poste
Une prise de poste bien engagée peut aider à :
Réduire les malentendus sur les responsabilités et les attentes.
Concentrer les efforts sur les priorités plutôt que sur toutes les urgences apparentes.
Établir des relations de travail permettant d’aborder aussi les désaccords.
Repérer les difficultés plus tôt pour discuter des obstacles ou des arbitrages nécessaires.
En limitant les malentendus, en facilitant les décisions et en évitant la dispersion des efforts, une prise de poste bien engagée peut contribuer plus rapidement à la performance économique de l’entreprise. Mais ces effets dépendent du mandat, des moyens et du soutien apportés par l’organisation.
Combien de temps prend une prise de poste ?
Il faut généralement plusieurs mois pour prendre ses marques. Les 100 premiers jours sont un repère pour découvrir l’organisation, établir les premières relations et commencer à décider, mais ils ne constituent pas une échéance universelle.
La durée varie selon le rôle, l’équipe, le contexte et la familiarité avec la culture d’entreprise. La fin de la période d’essai ne signifie pas nécessairement que la prise de poste est achevée.
Est-il vraiment utile d’investir dans un coaching de prise de poste tant que le collaborateur n’est pas confirmé dans son poste ?
Cela peut être utile si les responsabilités ou le contexte le justifient. Un coaching peut commencer avant l’entrée en fonction ou pendant les premières semaines, quand les relations et les décisions prennent forme, plutôt qu’après l’apparition de difficultés.
Il n’est toutefois pas nécessaire dans chaque situation : il suppose une demande de travail et l’adhésion de la personne. Il reste distinct de l’évaluation de la période d’essai et des décisions concernant le contrat de travail, qui relèvent de l’employeur.
Quelles questions est-il utile d’aider le collaborateur à se poser lors d'une prise de poste ?
Sur sa fonction et ses priorités :
Qu’attend réellement ma hiérarchie, et quelles attentes divergent chez mes interlocuteurs ?
Que puis-je décider, que dois-je négocier, et quels arbitrages dois-je demander ?
Quelles priorités doivent figurer dans mon plan d’action, et lesquelles peuvent attendre ?
Sur les relations et le fonctionnement de l’entreprise :
Que dois-je comprendre de l’histoire de l’équipe et des règles implicites ?
Quelles relations changent avec ma nouvelle fonction ? Quels retours solliciter ?
Quelles habitudes utiles dans mon ancien rôle dois-je désormais réexaminer, notamment si l’intelligence artificielle modifie certaines pratiques de travail ?
Les réponses évoluent avec l’expérience et les échanges sur le terrain.
Quelles erreurs à éviter lors d'une prise de poste ?
Parmi les faux pas possibles : vouloir transformer trop vite une équipe sans avoir compris son fonctionnement, reproduire automatiquement ses anciennes méthodes ou négliger les retours des interlocuteurs. À l’inverse, attendre indéfiniment peut empêcher d’assumer les décisions nécessaires.
L’adaptation psychologique à ce changement peut prendre du temps : la fatigue, la charge émotionnelle et la surcharge mentale peuvent rendre nécessaire un travail sur la gestion du stress, sans relever systématiquement du syndrome de l’imposteur.
Lisez notre article sur les erreurs à éviter lors d’une prise de poste.