Cohésion d'équipe

Un coaching d’équipe permet, quand il est réussi, à une équipe de travailler ensemble de manière plus efficace pour atteindre ses objectifs. Cela passe évidemment par de nouvelles pratiques, voici quelques caractéristiques clés d’un coaching d’équipe réussi :

1. Un coaching d’équipe réussi commence par une définition claire des objectifs de l’équipe. Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et temporels (SMART). Le coach aide ainsi l’équipe à identifier et à clarifier ces objectifs pour s’assurer que tous les membres de l’équipe adhérent aux objectifs, et aux changements qui en résultent.
2. Un coaching d’équipe réussi doit inclure une évaluation honnête et constructive de la situation actuelle de l’équipe. Le coach d’équipe doit aider l’équipe à identifier ses forces et ses faiblesses, à stimuler ce qu’on appelle une bonne dynamique d’équipe.
3. Le coach d’équipe doit aider l’équipe à élaborer un plan d’action concret pour planifier et mettre en œuvre des actions, en détaillant les tâches, les responsabilités et les délais.
4. Le développement des compétences peut inclure des sessions de formation, des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe et des activités de renforcement de la communication.
5. Un coaching d’équipe peut inclure un suivi et une évaluation réguliers de la performance de l’équipe. Le coach d’équipe peut aider l’équipe à mesurer les progrès réalisés par rapport aux objectifs définis et à identifier les opportunités d’amélioration continue.

La cohésion d’équipe est favorisée par une combinaison de communication fluide, de confiance, d’objectifs communs, de reconnaissance, de diversité, de bonne gestion des conflits et d’activités de team building pour une équipe soudée.

Plus précisément :

1. La communication est essentielle pour établir des relations solides entre les membres de l’équipe. Il est important d’encourager chaque membre de l’équipe, quelque soit le niveau de responsabilité, à communiquer le plus ouvertement et honnêtement possible les uns avec les autres.
2. La confiance est un élément crucial pour établir des relations solides entre les membres de l’équipe. Chacun doit se sentir en sécurité pour partager ses opinions et ses idées sans crainte de représailles.
3. Les membres de l’équipe doivent avoir une compréhension claire de l’atteinte des objectifs de l’organisation. Cela aide à aligner les efforts individuels et collectifs, et à créer une vision partagée autour d’un projet et d’objectifs communs.
4. Les membres de l’équipe doivent se sentir valorisés pour leurs contributions. La reconnaissance peut prendre plusieurs formes, comme des encouragements, des récompenses, ou encore des feedbacks constructifs.
5. La diversité des membres de l’équipe peut être un atout considérable pour la cohésion de l’équipe. Les membres d’une équipe aux profils variés peuvent apporter des perspectives et des expériences uniques qui enrichissent le travail de l’équipe.
6. Les conflits sont inévitables dans toute équipe. La façon dont les conflits sont gérés peut être déterminante pour la cohésion de l’équipe. Une communication ouverte, une écoute active, et un respect mutuel sont des éléments clefs pour une résolution efficace de conflits.
7. Les activités de team building, comme les sorties ou les événements sociaux, peuvent aider les membres de l’équipe à se connaître mieux et à renforcer leur relation de travail.

Je rencontre deux raisons principales :

La première : accompagner le changement se cantonne souvent à une simple action de formation, par exemple à de nouveaux outils, à un nouveau processus, à de nouvelles procédures internes. C’est un premier pas, mais cela ne prend pas suffisamment en compte la manière dont les personnes abordent un changement, ni la réticence naturelle au changement. Nous recherchons tous, avant tout, un équilibre – et tout changement remet en cause cet équilibre. C’est ce que développent Michel Crozier et Erhard Friedberg dans leur livre L’acteur et le système, Le Seuil, 1977. « La résistance au changement est l’expression raisonnable et légitime des risques que comporte le changement pour les acteurs. »

La seconde : la résistance des dirigeants au changement. Certains dirigeants que je rencontre pensent que seules leurs équipes doivent changer. Ou bien ils ne réalisent pas qu’ils résistent eux-mêmes au changement. Ils ne réalisent pas qu’en tant que dirigeant, ils doivent également évoluer pour pouvoir piloter le changement. Car l’absence d’intention condamne le changement à l’échec. C’est ce qui différencie un changement de type « appliquer une nouvelle organisation » et vouloir une véritable transformation. Le changement organisationnel ne peut pas réussir sans le soutien du leadership.

Les plus fréquents sont :

• Perte du sens de sa mission
• Perte de confiance dans l’entreprise
• Baisse du moteur de motivation et de l’engagement au travail.

Dans son livre, Gérer les transitions, William Bridges, explique que la transition est un processus psychologique en 3 phases :

1. La fin – c’est le moment d’abandonner les anciennes perspectives
2. La phase neutre – une sorte de « no man’s land » entre l’ancienne réalité et ce que l’avenir nous réserve
3. Le nouveau départ – Recommencer avec une nouvelle énergie, une nouvelle vision, une nouvelle identité.