Si vous être manager, RH ou dirigeant, vous consacrez probablement du temps que vous n’avez pas à la recherche de nouvelles recrues sur un marché des cadres redevenu concurrentiel. Face à de nouvelles générations de professionnels davantage conscients de l’impact de leur rôle au travail, et plus largement dans la société, constituer des équipes motivées et engagées, qui voient un intérêt autre que financier à bien faire leur job, est souvent un défi.
Dans cet article, j’interroge les effets transformateurs du coaching individuel sur la fidélisation des talents, en favorisant une culture du développement professionnel continu.
Sommaire
- Fidéliser les talents : un défi à l’ère du changement permanent
- Les 7 bénéfices du coaching individuel pour la rétention des talents
- Les 3 limites du coaching individuel dans la rétention des talents
Fidéliser les talents : un défi à l’ère du changement permanent
Vous savez déjà que les membres de vos équipes ne resteront pas dans l’entreprise jusqu’à la retraite – vous non plus d’ailleurs ! La notion de « fidélité » a profondément changé. Faire toute sa carrière dans une seule et même entreprise pendant des décennies n’est plus le modèle depuis longtemps. Quitter une entreprise au bout de deux ou trois ans est fréquent, signe que la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs n’est plus aussi rigide.
Ce qui pousse les collaborateurs compétents à quitter leur entreprise
La plupart d’entre nous sommes prêts à supporter des conditions de travail peu confortables, voire difficiles pendant plusieurs semaines ou mois. Nous avons cependant tous nos limites. Lorsqu’un travail n’est plus supportable, c’est souvent pour l’une de ces raisons :
- Une rémunération trop faible pour la quantité de travail demandée. Même si beaucoup d’entre nous choisiraient davantage de flexibilité dans l’organisation de leur travail plutôt qu’une meilleure rémunération, si le choix était donné…
- Des opportunités d’évolution de carrière trop limitées. Même si les collaborateurs les plus compétents savent qu’ils ne deviendront pas tous VP ou CEO, ils ont besoin d’être rassurés sur le fait que leurs efforts porteront leurs fruits. S’ils sentent qu’ils sont devant une impasse, sans opportunités d’ évolution professionnelle, ils chercheront ailleurs.
- Un trop grand écart entre les discours et la réalité quotidienne. Les valeurs prônées en externe ne sont pas toujours réellement appliquées en interne, ce qui créé un sentiment de désenchantement par rapport à la culture d’ entreprise. Par exemple, comment prôner l’innovation quand on limite drastiquement la flexibilité ? Comment favoriser la créativité quand le recrutement n’est pas ouvert aux profils atypiques ?
Alors que de nombreuses entreprises se concentrent sur l’amélioration d’éléments transactionnels pour améliorer la fidélisation des équipes, avec des primes ou divers avantages matériels, leur efficacité est limitée. Dans ma pratique de coach, j’entends beaucoup plus souvent des cadres prioriser des éléments plus intangibles et relationnels dans leur décision de rester dans leur entreprise, qui sont plus difficiles à prendre en compte dans un simple taux de rétention. Ils parlent de se sentir engagés dans le projet d’entreprise, d’avoir le sentiment d’appartenir à un collectif, de se sentir valorisé, de percevoir une cohérence entre les valeurs promues et leur mise en action. Sans ces éléments, le risque pour leur entreprise est non seulement de ne plus réussir à attirer de nouveaux talents, mais également de voir (trop) de bons collaborateurs quitter le navire, et la situation actuelle empirer.
Les effets en cascade d’un turnover élevé
Recruter et former de nouvelles équipes vous coûtera plus cher en temps et en argent que de les fidéliser pour plusieurs années.
Un turnover (taux de rotation) élevé peut aussi devenir un cercle vicieux pour recruter, car vous peinerez à attirer des candidats. Et cela aura des effets sur la qualité du recrutement, et donc la performance durable et la compétitivité à terme de l’entreprise.
Les défis de valorisation des talents
Managers, RH ou dirigeants, les défis de gestion de carrière auxquels vous êtes exposés sont nombreux :
- Vous avez besoin d’aide pour « changer la conversation », et la déplacer de la promotion hiérarchique et des avantages financiers vers des initiatives de développement professionnel au sens large.
- Vous avez besoin d’aide pour créer une culture d’ entreprise qui soutient les parcours avec des expériences professionnelles diversifiées.
- Vous avez besoin d’aide pour mieux récompenser les cas où des collaborateurs (et leur potentiel) sur le départ sont finalement fidélisés pour rester dans l’entreprise, au sein de leurs équipes d’origine ou dans une autre équipe.
La question demeure : comment conserver les meilleurs collaborateurs quand la concurrence économique est vive et les changements organisationnels fréquents ?
Les 7 bénéfices du coaching individuel pour la rétention des talents
Les membres de vos équipes ont besoin de savoir s’ils sont en mesure de développer leurs compétences transférables. Et pour cela, ils ont besoin d’avoir des échanges fréquents sur leur carrière avec vous, et de sentir qu’ils ont la possibilité d’explorer les opportunités d’ évolution qui s’offrent à eux en interne.
En faisant une place au coaching dans le cadre de leur plans de développement des talents, vous mettez de chances de votre côté pour conserver leurs équipes de valeur et pour renforcer leur stabilité à moyen terme… tout en améliorant leurs performances et leurs efficacité, ainsi que l’équilibre général entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
1. Proposer un retour constructif en temps réel
Le coaching en entreprise propose une vision extérieure sur les problématiques professionnelles quotidiennes et les différentes parties prenantes. Pour les générations en quête de retours rapides, voire instantanés, sur leurs savoir-faire et leurs savoir-être, c’est un outil réactif pour aider les talents à mieux se connaitre et devenir polyvalents rapidement.
2. Favoriser la personnalisation pour atteindre des objectifs individuels
Chaque objectif professionnel est en réalité très personnel. Deux personnes au même poste auront probablement une vision différente des objectifs qu’elles souhaitent atteindre dans trois ou cinq ans. De même, elles auront une vision différentes de l’évolution de carrière qu’elles souhaitent. Elles ont besoin d’un accompagnement personnalisé pour mettre à profit leurs compétences, identifier ce qui les motive, les obstacles auxquels elles font face et ce que l’entreprise peut mettre en place pour les aider au-delà de l’habituelle définition des objectifs. Le coaching individuel apporte ce type de soutien personnalisé, adapté aux forces et aspirations de chacun. C’est d’autant plus important pour les collaborateurs les plus brillants : ils ne se satisferont pas d’opportunités d’ apprentissage « toutes faites » ! C’était par exemple le cas de Rebecca, considérée comme « une étoile montante » dans une grande entreprise technologique. Grâce à des séances de coaching individuel, où elle s’est mise en situation, elle a identifié des opportunités de développement qui lui ont permis d’améliorer son style de management et sa posture de leadership. Sa confiance renouvelée dans ses équipes les a inspirés à améliorer leurs performances professionnelles.
3. Apaiser les relations
Un coaching individuel aide aussi à aborder les questions interpersonnelles telles que le sentiment d’être négligé ou sous-estimé, grâce à un travail autour de l’intelligence émotionnelle. Aborder un conflit, apaiser les relations ou dépasser une relation fracturée présente évidemment de nombreux avantages pour l’entreprise. Car les conflits sur le lieu de travail peuvent être une source importante de stress et de frustration, et entrainer une augmentation des départs.
4. Explorer les alternatives au départ
Y compris en sortant des sentiers battus, avec un nouveau projet ou auprès d’une nouvelle équipe qui se monte… Un coaching individuel peut explorer les différentes options qui n’ont pas été envisagées auparavant, ou, si cela se justifie, élaborer un plan d’ action pour une proposition de réorganisation du travail. Même de petits changements subtils peuvent faire une grande différence pour une personne qui envisage de partir.
Alors que la question était souvent auparavant « comment garder cette personne dans mon équipe ? », il serait intéressant de se demander « comment garder cette personne dans mon entreprise ? ». Le soutien de la carrière d’un talent doit s’élargir pour l’aider à explorer des opportunités au-delà des limites de sa situation actuelle.
5. Cultiver les liens et le niveau d’ engagement
Une stratégie de rétention des talents efficace va au-delà des incitations monétaires. Elle repose sur le développement de liens significatifs entre les collaborateurs et l’ensemble des parties prenantes de leur entreprise. En proposant une expérience de coaching comme partie intégrante d’un programme de développement, vous pouvez démontrer le niveau d’ engagement de l’entreprise pour soutenir leur bien-être professionnel. C’était le cas de Nicolas, cadre commercial talentueux sur le point de quitter son poste épuisé, au bord du burnout. Avec un coaching axé sur son équilibre de vie et son appréhension des priorités, il a évité un arrêt prolongé et trouvé une meilleure posture professionnelle.
D’ailleurs, le simple fait d’être sélectionné pour un coaching peut donner le sentiment d’être valorisé, de mériter l’investissement et de faire partie intégrante des plans à long terme d’une entreprise.
6. Développer les compétences de chacun
Le coaching individuel donne aux collaborateurs les outils et les stratégies nécessaires pour continuer d’apprendre et améliorer leurs pratiques professionnelles. Prenons l’exemple de Nicole, une chef de projet reconnue mais en difficulté pour gérer son temps. Elle a appris lors de son coaching à mieux hiérarchiser ses missions, à rationaliser les processus et à s’appuyer sur ses points forts pour obtenir des résultats exceptionnels. Impact direct de ses exercices pratiques: dans les 6 mois suivant son coaching, elle a dépassé ses objectifs de performance.
7. Cultiver la loyauté en investissant dans la réussite professionnelle à moyen terme
Les défis du travail hybride et la « guerre » pour attirer les meilleurs talents ne sont que quelques-uns des problèmes complexes auxquels sont vous êtes confrontés aujourd’hui. Le coaching individuel favorise un sentiment d’appartenance, au-delà des récompenses financières, parce qu’il témoigne d’un véritable investissement dans le développement personnel et professionnel des collaborateurs. C’est par exemple comme cela que David, un professionnel expérimenté des ressources humaines qui envisageait de changer de carrière, a redécouvert sa passion pour son travail. Il a acquis la confiance nécessaire pour saisir de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise.
A chaque moment ses avantages
Selon le moment où un coaching individuel est enclenché, il apportera des bénéfices différents :
- Lorsqu’il est utilisé à titre préventif, un coaching individuel peut aider un collaborateur à rester engagé et efficace dans sa performance globale, et éviter les dynamiques professionnelles ayant un impact négatif sur son bien-être personnel.
- Lorsqu’il est utilisé dans un contexte à risque, un coach professionnel compétent fournit des outils pour aider un dirigeant à se remettre sur les rails avant de démissionner discrètement.
Les 3 limites du coaching individuel dans la rétention des talents
Étant coach mais pas fanatique, voici quelques raisons potentielles pour lesquelles le coaching en entreprise est un outil de fidélisation limité. Car si le coaching individuel peut être un outil puissant de gestion des talents, avec un impact positif sur l’intelligence émotionnelle collective, il est essentiel de reconnaître ses limites et d’envisager d’autres pistes susceptibles de mieux correspondre aux objectifs stratégiques et aux contraintes de l’organisation.
- Incompatibilité culturelle : Le succès du coaching individuel dépend d’une culture d’ entreprise favorable qui valorise la croissance et le développement. Dans les cultures où le coaching est stigmatisé ou sous-estimé, son effet sur la stratégie de rétention sera limité, quelque soit le plan d’ action mis en place à l’issue du coaching.
- Le coaching individuel est intrinsèquement adapté aux besoins de chaque personne, ce qui le rend difficile à mettre en place de manière efficace dans des organisations ayant des processus de « gestion des ressources » et des attendus trop standardisés.
- Résistance au changement : Certaines personnes peuvent être réticentes à l’idée du coaching, qu’elles considèrent comme intrusif ou inutile. Pour vaincre cette résistance à un niveau individuel, il faut un changement culturel et l’adhésion des équipes et de la direction. Parfois, mettre en place des programmes de mentorat peut être une étape intermédiaire utile.
En Conclusion
Ré-imaginer la rétention des talents n’est pas une réponse rapide au défi auquel vous êtes peut-être confrontés. Mais plus tôt vous commencerez, plus tôt vos équipes verront les avantages à rester au lieu de chercher à changer d’entreprise pour poursuivre leur développement professionnel.
En ce sens, la rétention des talents commence (presque) avant de les avoir recrutés. En effet, pourquoi chercher à en recruter de nouveaux si l’entreprise ne pense pas, en amont, aux moyens à mettre en œuvre pour développer de nouvelles compétences et favoriser leur épanouissement à moyen terme ? L’important est donc moins de chercher à « retenir le capital humain » que de mettre en place les actions propices à l’épanouissement professionnel de chacun.
N’oubliez pas qu’investir dans le coaching individuel n’est pas une simple dépense : c’est un investissement dans le succès et la pérennité de votre entreprise et de votre image de marque employeur, avec des talents qui se verront offrir une solution pour retrouver des élans de motivation, acquérir de nouvelles compétences, redonner du sens à leur travail et bien sûr, se sentir valorisés.
