Les dirigeants d’entreprise ne se posent pas la question de l’utilité des missions de conseil. Le coaching en entreprise en est encore loin. Et s’il est souvent considéré comme coûteux – ce qu’on peut aisément challenger – c’est que les bénéfices de cette démarche restent encore flous.
Avec Jean-Michel Janoueix, ancien dirigeant & executive coach, nous avons étudié la littérature sur le retour sur investissement (ou ROI) du coaching, et avons conclu qu’il est non seulement mesuré de manière peu efficace mais qu’il est peu souhaitable si sa mesure doit rester purement économique et financière. Mais cela ne signifie en aucun cas qu’il n’y a pas de bénéfices à faire un coaching professionnel !
Cet article n’est pas une énième liste à la Prévert des bénéfices du coaching en entreprise. Nous préférons faire un pas de côté et apporter une perspective différente. Car nous sommes convaincus que l’impact du coaching est plus grand que la somme de ses bénéfices pris individuellement. Et que cela n’est pas encore arrivé aux oreilles de tous les dirigeants…
Sommaire
Quels bénéfices attendre d’un coaching en entreprise ?
Investir dans des personnes ou des équipes via un coaching professionnel est par nature différent que d’investir dans un nouvel équipement ou un logiciel. Car il est autrement plus facile de mesurer le gain de temps d’une équipe grâce à un nouveau logiciel mis en place par un cabinet de conseil que de mesurer la performance intrinsèque d’une équipe dont le manager a été accompagné en coaching pour développer sa posture de leadership ou apprendre à partager des feedbacks constructifs.
« Les résultats efficaces du coaching peuvent inclure l’auto-efficacité, le bien-être, l’engagement, la satisfaction, la performance, [pour un] individu, une équipe et une organisation », nous dit l’International Coaching Federation (ICF). Mais encore ?
Le fameux ROI est d’autant moins évident à mesurer qu’on a, d’un côté, une dépense dont le montant est certain et connu (les honoraires des coachs), mais, d’un autre côté, des bénéfices incertains. Ils varient selon le type de coaching : individuel ou d’équipe. Nous allons poser ici les principaux avantages, ce que nous avons pu observer dans notre pratique.
L’impact d’un coaching individuel
Parce que c’est un accompagnement personnalisé, le coaching permet à chacun de développer de nouvelles compétences professionnelles, de renforcer la confiance en soi pour relever des défis avec plus d’assurance, et de lever ses blocages pour surmonter des obstacles.
Pour les cadres et les cadres dirigeants, un coaching individuel en entreprise permettra par exemple de :
- Mieux travailler sous pression
- Apprendre à tirer des enseignements de ses échecs
- Développer sa flexibilité pour s’adapter à un rythme continu de changements
- Communiquer plus efficacement en travaillant son intelligence émotionnelle et relationnelle
- Développer sa posture managériale pour adapter ses stratégies en fonction des forces et faiblesses de son équipe
- Développer sa posture de leadership pour mieux rassembler autour de sa vision
Les séances de coaching sont donc un espace sécurisé où l’on peut explorer ses défis, identifier ses objectifs professionnels et élaborer un plan d’ action concret pour les atteindre. Les avantages de cet accompagnement hautement personnalisé et individualisé peuvent être immédiats, et également continuer à porter leurs fruits au fil des années, d’un poste à l’autre, tout au long d’une carrière.
L’impact d’un coaching d’équipe
Quand les difficultés économiques et organisationnelles se multiplient, les leaders et les équipes de direction ont un rôle déterminant à jouer pour maintenir le cap, commander la manœuvre, être clair sur les enjeux prioritaires. Par « gros temps », la manière dont l’équipe de direction fait équipe justement est cruciale : comment on prend les décisions efficacement, comment on résout les conflits qui ne manquent pas d’émerger dans les moments difficiles, comment on cultive le potentiel d’adaptation et de résilience (pour soi, pour l’organisation), etc. Autant de sujets que le coaching professionnel peut contribuer à débloquer.
Là où les consultants vont agir sur le « quoi faire », les coachs vont agir « sur les dynamiques et les relations, de façon à inciter les membres de l’équipe à maximiser leurs capacités et leur potentiel pour atteindre leurs objectifs communs » (International Coaching Federation) :
- Prendre du recul avant d’agir en se posant des questions pertinentes
- Différencier les problématiques systémiques et individuelles au sein de l’entreprise
- Se mobiliser collectivement autour d’un (nouveau) projet commun, en développant la co-responsabilité au sein de l’équipe
- Optimiser le fonctionnement de l’équipe et les prises de décision, notamment quand les périmètres des uns et des autres sont chamboulés par une réorganisation
Dit autrement, le coaching facilite l’alignement des objectifs de l’équipe et de l’organisation dans un climat de confiance – tout autant que les contributions individuelles.
Qu’il s’agisse de coaching individuel ou de coaching collectif, nous avons constaté que les personnes coachées :
- écoutent plus efficacement et plus activement
- ont moins de croyances limitantes
- mobilisent mieux leurs collègues et partenaires professionnels
- adoptent une approche de l’amélioration qui s’appuie sur le positif et sur le créatif, plutôt que de partir systématiquement sur « ce qui ne va pas » et « ce qui a déjà été fait »
Quand 1 + 1 = 3, le principe de l’effet multiplicateur du coaching
Aux bénéfices ressentis par les personnes coachées s’ajoutent ceux qui sont générés (in)directement pour l’entreprise. Et c’est là que l’on peut commencer à parler d’effet multiplicateur du coaching.
L’approche systémique de Palo Alto
Plutôt que de détailler cet effet décrit par John Maynard Keynes, nous allons faire un détour par l’approche systémique et stratégique de Palo Alto. Nous avons naturellement tendance à vouloir résoudre les problèmes que l’on rencontre. Mais quand une solution ne marche pas, notre cerveau a souvent du mal à trouver de nouvelles façons de résoudre ce problème. Il est alors tenté de faire « plus de la même chose », même quand on lui propose de faire différemment. Conséquence : la solution devient le problème, parce que l’on a persisté à vouloir résoudre le problème avec la même solution inadéquate – solution qui peut être considérée comme « la bonne décision » dans d’autres contextes. Avec l’approche systémique du coaching, le coach professionnel aide ses clients à prendre conscience qu’ils peuvent changer les « règles du jeu » pour trouver leurs propres solutions, nouvelles et pertinentes.
L’effet multiplicateur du coaching
D’accord, mais quel est le rapport avec l’effet multiplicateur ? Avec l’approche systémique, les séances de coaching permettent de visualiser le changement souhaité sur un plan relationnel, interactionnel. La personne coachée apprend à répertorier ses tentatives de solution, à expliciter ses croyances et à prendre du recul vis-à-vis des solutions inadéquates qu’elle utilise pour résoudre le problème. De nouvelles stratégies sont alors possibles pour atteindre des objectifs précis.
Or, retrouver la voie d’une organisation performante, c’est développer et maintenir l’efficacité des interactions entre chacun et l’alignement de tous avec une vision commune. Ce qui fait la différence, c’est la qualité des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise. Par exemple, lorsqu’un manager bénéficie d’un coaching, les membres de son équipe profitent également du développement de sa posture de leadership et de cette ouverture à de nouvelles « règles du jeu » que le manager apporte à l’organisation. Les personnes qui ont été coachées efficacement parlent d’un bien-être psychologique accru, sont plus efficaces et ont tendance à adopter une approche similaire lorsqu’elles encadrent leur équipe. Alors, même si l’intervention est individuelle, le coaching favorise par effet multiplicateur la collaboration et l’intelligence collective au sein de l’équipe. Ces effets positifs conduisent à une plus grande satisfaction au travail, une rétention accrue des talents et une amélioration globale de la culture organisationnelle.
Pourquoi faire du coaching en entreprise ?
Paraphrasons avec malice un slogan du Loto qui a fait florès dans les années 80 : le coaching en entreprise, « c’est facile, c’est pas cher et ça peut rapporter gros » !
Le coût d’un coaching d’ entreprise
Le coaching, ce serait couteux ? Non ! Quelque soit le secteur d’ activité, un coaching individuel prend généralement une dizaine d’heures, et un coaching d’ équipe entre une dizaine et une vingtaine d’heures d’intervention. C’est donc un investissement à très faible coût comparé aux missions de conseil qui s’étalent sur plusieurs mois à temps plein dans bon nombre d’entreprises moyennes ou grandes.
C’est aussi un investissement à faible coût comparé à un recrutement, par exemple s’il est nécessaire de mettre un terme à une période d’essai et de relancer un recrutement. Alors qu’un accompagnement à la prise de poste aurait pu faciliter et accélérer l’intégration du nouvel arrivant.
Enfin, un coaching peut aussi être financé sur un budget Qualiopi de formation. Là encore, pas besoin de ligne budgétaire supplémentaire, quelque soient les types de coaching, il suffit de les affecter sur le budget de formation.
Le risque de ne pas faire de coaching en entreprise
Développer sa capacité à convaincre, gagner, obtenir, récolter, réussir… grâce au processus de coaching, c’est formidable ! Ce qui l’est moins c’est de ne pas investir dans ce qui constitue généralement le principal actif des entreprises : les personnes ! Et de laisser péricliter des compétences nécessaires de plus en plus figées au sein des équipes, d’accepter une efficacité en baisse par manque d’opportunités de développement mais aussi par une faiblesse de leadership à tous les niveaux dans l’organisation, de constater une diminution de la satisfaction des équipes, et à terme une augmentation du taux de turnover, entraînant des coûts supplémentaires et une perte de productivité, etc.
Dit autrement, le coût d’opportunité à ne pas encourager le développement de ses collaborateurs et l’amélioration des compétences, ou à ne pas optimiser le bon fonctionnement des équipes, est sans doute plus préoccupant et plus risqué pour l’entreprise qu’un prétendu surcoût budgétaire provenant d’une démarche bien cadrée de coaching en entreprise. Et c’est encore plus vrai dans un contexte de restructuration, de fusion, d’acquisition, de croissance internationale, de changement de dirigeant ou de redéfinition du projet d’entreprise, où l’incertitude génère un stress collectif et où les bonnes décisions se font rares.
Comment faire les bons choix pour un coaching en entreprise ayant de l’impact ?
Le secteur du coaching en entreprise n’est pas encore réglementé, ce qui signifie que n’importe qui peut se déclarer coach. Comment alors s’assurer que le coaching génèrera bien tous les bénéfices évoqués plus haut, et son « bonus multiplicateur » ?
Bien choisir les coachs professionnels
Plusieurs facteurs permettent de distinguer les coachs de qualité des autres qui ne savent pas créer l’espace de réflexion et la structure nécessaires aux apprentissages et au développement de la personne coachée. Voici plusieurs idées pour augmenter les chances de choisir un bon coach qui augmentera les opportunités de transformer le coaching en succès pour les collaborateurs et in fine pour l’entreprise :
- Vérifier le sérieux des coachs en vous renseignant sur le type d’expérience qu’ils ont en matière de coaching d’entreprise, leur formation, leurs certifications (par exemple, l’International Coaching Federation est respectée dans le monde entier), leur nombre d’heures « de vol » en coaching, leur type de supervision, etc.
- Privilégier les coachs formés au développement de l’intelligence émotionnelle et de la psychologie, car ils auront à faire face à des questions relationnelles beaucoup plus complexes qu’en « business coaching » auprès d’un chef d’ entreprise dont le cadre d’ objectifs est le développement commercial et financier de son entreprise.
- Rencontrer plusieurs coachs potentiels avant de présélectionner deux ou trois coachs à présenter au futur coaché. De cette façon, il y aura plus de chance de trouver un coach professionnel dont la personnalité lui correspond.
- Privilégier les coachs qui ont développé une approche empirique au fil du temps plutôt que des personnes qui vendent une méthodologie unique « sur étagère » et des « ateliers » pré-packagés.
- Rechercher des coachs, comme ceux formés et certifiés par l’ICF, qui intègrent l’entreprise à leurs démarches de coaching, avec des réunions multipartites préalables et postérieures avec l’ensemble des parties prenantes (coachés, managers, Ressources Humaines) dans une logique de recherche de progrès.
En conclusion, le coaching n’est pas une solution magique. A la différence du conseil centré sur l’identification de la solution (il y a un problème, quelle solution pouvons-nous trouver ?), le coaching est centré sur les relations à l’œuvre pour faciliter l’atteinte de l’objectif (qu’est-ce qui bloque dans les relations entre les personnes concernées et les empêche de trouver la solution ?). Investir dans du coaching, c’est contribuer à stimuler la performance individuelle et à favoriser les stratégies de transformation de la culture managériale. Car les effets positifs du coaching dans un environnement professionnel sont démultipliés, sur un plan de développement personnel et professionnel, tout autant que sur un plan individuel et collectif.
En conclusion
le coaching n’est pas une solution magique. A la différence du conseil centré sur l’identification de la solution (il y a un problème, quelle solution pouvons-nous trouver ?), le coaching est centré sur les relations à l’œuvre pour faciliter l’atteinte de l’objectif (qu’est-ce qui bloque dans les relations entre les personnes concernées et les empêche de trouver la solution ?). Investir dans du coaching, c’est contribuer à stimuler la performance individuelle et à favoriser les stratégies de transformation de la culture managériale. Car les effets positifs du coaching dans un environnement professionnel sont démultipliés, sur un plan de développement personnel et professionnel, tout autant que sur un plan individuel et collectif.
