Dans un environnement économique brumeux, les dirigeants se posent tous les mêmes questions : comment agir ? Comment préparer et embarquer ses équipes dans les changements à venir ?
Sommaire
Changement : quoi de neuf dans les entreprises ?
Avec une reprise économique postpandémie poussive et des conflits géopolitiques qui n’ont pas amélioré les flux de livraison, de nombreuses restructurations d’entreprises sont envisagées dans les 12 à 18 prochains mois. Exposant les équipes qui y travaillent à des changements complexes et probablement douloureux. Comment faire face à l’incertitude et se protéger de l’avenir ?
D’une variable conjoncturelle à un mode de fonctionnement des entreprises
Depuis que les entreprises sont des entreprises, les changements visent à préserver leur activité. Les entreprises revoient régulièrement leurs modes de fonctionnement, développent de nouveaux projets… Longtemps, on a donc pensé le changement comme une variable d’adaptation conjoncturelle. Et les dirigeant(e)s se sont d’abord intéressés à identifier ses conditions de déclenchement et à ses différentes phases.
Aujourd’hui, le changement fait partie intégrante du fonctionnement des organisations. Cette nouvelle approche nécessite de se poser la question suivante : quels sont les mécanismes d’appropriation et d’action des acteurs au sein de l’entreprise ?
L’échec de l’approche descendante du changement pour motiver une équipe
Mais le plus souvent, l’approche du changement répond à un mode gestionnaire et descendant, par exemple créer une vision claire, changer l’organisation, mettre en œuvre le nouveau système et obtenir l’adhésion des collaborateurs. Une étude Gartner d’octobre 2022 a montré que 75 % des entreprises adoptent une approche descendante du changement, dans laquelle les dirigeants définissent la stratégie de changement, créent des feuilles de route pour sa mise en œuvre et communiquent abondamment sur ce changement. L’objectif est bien sûr que les équipes adhèrent à ce(s) changements. Mais la conduite de changements structurants et complexes reste un défi, avec un taux d’échec toujours élevé. Qu’est-ce qui manque pour que les changements aillent plus vite, avec moins de résistance et des résultats plus innovants et durables ?
Dans cet article, je ne parlerai pas de projet de transformation, de hiérarchisation des changements, d’initiatives organisationnelles, d’outils de communication ou de déploiement de projets de transformation. Parce qu’aujourd’hui, il ne s’agit plus d’essayer de « gérer » le changement comme on gère un budget, avec l’illusion qu’on peut le contrôler. Je vais vous parler d’état d’esprit, d’écoute et de sentiment d’appartenance.
Pourquoi est-ce que votre état d’esprit par rapport au changement est important ?
Il est impossible de motiver une équipe avec des process
Il est difficile d’accepter qu’un changement ne se « gère » pas, qu’il ne peut pas être calculé et paramétré avec des process et des tableurs XL. Il est difficile de laisser de côté les outils de gestion et d’anticipation des risques – à ce stade tout du moins.
Une canalisation qui rompt et endommage les stocks d’un entrepôt ou un(e) dirigeant(e) qui se fait hospitaliser après un accident de voiture, cela arrive. C’est là que prévisions, calculs et paramétrages trouvent leur limite. Il ne suffit pas qu’une entreprise soit dotée des bons outils. Car ils ne nous aident pas à prendre en compte ce qu’un changement nous fait. Ils ne nous aident pas à nous entrainer à appréhender le hasard, l’inconnu.
C’est parce que de notre capacité à faire face à l’incertitude dépend de notre capacité à identifier nos émotions et à et agir sur nos peurs. Les effets néfastes de la peur sur la prise de décision sont démontrés depuis longtemps. Mais on les prend rarement en compte, car on pense que cela serait mal vu, et que la culture d’ entreprise pousse à agir. Et c’est comme cela que des décisions sont mal prises.
La pertinence des décisions prises lors d’un changement dépendent d’abord de votre état d’esprit
Il ne s’agit plus d’essayer de prédire l’avenir. Chercher la certitude et « la » réponse nous empêchent de voir que le champ des solutions possibles est vaste. Essayer de prédire l’avenir n’a aucun sens, parce qu’il n’y a pas un seul avenir. Il existe en réalité de nombreux avenirs possibles selon les choix de chacun dans l’entreprise, et leur mise en application. À tout moment, l’un des avenirs potentiels peut se réaliser.
Se préparer à ces nombreux avenirs possibles, suspendre le faire, l’action, la mise en place de process, est une mission délicate qui ouvre la voie à s’interroger sur votre état d’esprit face à un changement :
- Est-ce qu’il génère autant d’espoirs que de peurs ?
- Ce changement vous motive-il vous, personnellement ?
- Est-ce que vos espoirs ou vos peurs sont les mêmes que celles que vous entendez autour de vous, chez vos pairs ou au sein de vos équipes ?
La question qui se pose n’est pas de savoir si vous êtes « pour ou contre » le changement, cette alternative serait outrageusement réductrice. Vos attentes et votre attitude par rapport au changement vont se former et évoluer au fil de vos interactions avec ceux qui vous entourent. Selon votre état d’esprit, votre prise de décision quant à la conduite du changement sera radicalement différente. En effet, votre état d’esprit guide vos actions, et non pas l’inverse.
Quels sont les leviers pour motiver une équipe à s’impliquer dans un changement ?
Imposer un management directif ou impliquer les collaborateurs sont les deux extrêmes d’un champ de possibles où il existe de nombreuses formes de participations. Les deux leviers fondamentaux dont vos équipes ont besoin pour s’impliquer dans un changement, l’écoute et le respect du besoin d’appartenance, se positionnent naturellement du côté de l’efficacité par l’implication.
Motiver une équipe par l’écoute
Tout d’abord, aider votre équipe à développer et à renforcer son état d’esprit face au changement est important pour générer son adhésion.
Maintenant que vous savez comment vous vous sentez par rapport au changement, il sera plus facile d’écouter et de poser des questions à vos équipes pour les amener à adhérer aux changements en cours, en préservant la cohésion d’ équipe. Avoir une écoute attentive et sans jugement est un moteur fort par rapport à l’incertitude, parce qu’elle ouvre plusieurs champs :
- une baisse de l’anxiété chez les personnes écoutées
- une capacité à réagir de manière moins défensive
- une meilleure conscience des contradictions de chacun, et une meilleure capacité à les tolérer
En période de changement, les équipes qui sont écoutées en temps réel sont plus ouvertes aux points de vue différents, et coopèrent plus facilement. Écouter les équipes plutôt que d’essayer de les convaincre, c’est vous donner la possibilité d’une meilleure communication, et de comprendre leurs émotions pour mieux les préparer aux transformations à partir de valeurs communes.
Motiver une équipe en répondant à son besoin d’appartenance
Ce qui joue également sur l’adhésion des équipes au changement est le besoin d’appartenance au groupe. Ce besoin que chacun d’entre nous ressent quand on traverse des moments de perturbation.
C’est le fait d’accorder sa loyauté au groupe, et de pouvoir se prévaloir, en échange, de l’identité de ce groupe. Tout changement menace notre sentiment d’appartenance, parce qu’il remet en question les loyautés acquises.
C’est pourquoi les changements les plus efficaces sont menés en faisant attention au besoin d’appartenance de chacun. Cela passe par 2 mouvements simultanés :
- Être vigilant à ce que les équipes se sentent réellement impliquées. Au-delà des formules toutes faites, il s’agit de faire sentir aux équipes que leur participation effective est nécessaire pour que le changement fonctionne.
- Comprendre que le changement requière de développer sa capacité à se détacher d’anciennes loyautés (ex : loyauté à des méthodes de travail ou à des configurations d’équipe, « c’est comme ça qu’on fait »), pour pouvoir faire émerger de nouvelles compétences et de nouvelles solutions, et donc une meilleure cohésion.
Parce qu’un sentiment d’appartenance figé gênera la mise en œuvre de tout changement au sein du « système » entreprise, et vos compétences managériales n’y pourront rien.
En conclusion, revoir de manière efficace comment aborder le changement et ses incertitudes, c’est d’abord commencer par faire le point sur soi et de clarifier vos objectifs personnels, avant d’agir pour et avec les autres. C’est ce qui vous permettra de prendre de nouvelles décisions d’une manière grandement améliorée. Cela donnera également la possibilité aux équipes de contribuer à construire le changement dans leur quotidien professionnel.
