Dans un contexte professionnel, un coach individuel accompagne une personne pour travailler avec elle sur des situations, des décisions ou des façons d’agir qu’elle souhaite mieux comprendre ou faire évoluer.
Le ou la coach ne se substitue pas à elle dans l’analyse ou dans les choix : ils créent les conditions pour que la personne puisse regarder sa situation autrement, mettre à l’épreuve certaines de ses façons de la comprendre et élaborer ses propres réponses.
Le coach individuel désigne le professionnel ; le coaching individuel, la forme que prend l’accompagnement lorsqu’un coach travaille avec une seule personne. Il s’inscrit dans le champ plus large du coaching professionnel et peut intervenir dans différents contextes de développement professionnel.
Que signifie « individuel » dans le « coaching individuel? »
Individuel signifie qu’une seule personne est directement accompagnée par le ou la coach, par opposition à une équipe ou à un collectif. Cela ne veut pas dire que le travail porte uniquement sur la personne ou sur sa personnalité. Les situations abordées peuvent impliquer son manager, son équipe, ses pairs, son rôle, les contraintes de son entreprise ou la culture d’entreprise dans laquelle on évolue. Selon son approche, le coach peut donc prendre en compte ces interactions et ce contexte dans le travail. « Individuel » décrit ainsi principalement la forme de l’accompagnement, et non les sujets traités. Ceux-ci peuvent concerner une prise de responsabilités, le leadership, les relations interpersonnelles, une décision, le management ou une évolution de carrière.
Quel est le rôle d’un coach individuel ?
La valeur du coaching tient moins à une réponse apportée de l’extérieur qu’à la qualité du travail qu’il permet sur une situation que la personne n’arrive pas à débloquer seule de la même manière. Prenons un manager convaincu que son équipe « manque d’autonomie ». Le coach ne reprend pas nécessairement ce diagnostic tel quel et ne propose pas immédiatement une méthode de délégation.
Il peut l’aider à revenir à ce qui se passe concrètement : à quels moments intervient-il ?
Que fait-il lorsqu’un collaborateur hésite ?
Qu’attend-il exactement de son équipe ?
Existe-t-il d’autres façons de comprendre la situation ?
Ce travail peut aussi l’amener à interroger son leadership et la manière dont ses propres interventions favorisent ou limitent l’autonomie de son équipe. Une cadre peut également repousser depuis plusieurs semaines une conversation avec son responsable. Le travail peut alors consister à préciser ce qui rend cet échange difficile, distinguer les faits de ce qu’il anticipe et envisager différentes stratégies d’aborder la conversation. Selon sa manière de travailler et la situation, le coach peut poser des questions puissantes, reformuler, apporter des feedbacks réguliers, proposer une mise en situation ou confronter une façon de voir. La personne coachée conserve cependant la responsabilité de ses décisions et de ses actions.
Coach, consultant, mentor ou formateur : quelle différence ?
Ces professionnels peuvent intervenir sur des problématiques proches, mais ils n’apportent pas la même chose.
Consultant
Un consultant est notamment sollicité pour son expertise, son analyse ou ses recommandations.
Mentor
Un mentor peut partager l’expérience acquise au cours de son propre parcours. Le mentorat se centre ainsi sur le partage d’expérience.
Formateur
Un formateur transmet principalement des connaissances, des méthodes ou des savoir-faire définis à l’avance, dans une logique plus structurée et plus descendante que le coaching, et vise l’acquisition de compétences précises.
Coach
Le coaching repose davantage sur le travail mené avec la personne à partir de sa situation. Les frontières ne sont pas totalement étanches : les coachs peuvent apporter un feedback ou proposer un exercice. Mais leur intervention ne consiste pas principalement à fournir une solution ou à transmettre la manière dont eux-mêmes agirait.
Le coaching a également des limites. Un coach doit savoir reconnaître lorsqu’une demande sort de son champ de compétence et, si nécessaire, orienter vers un autre professionnel plutôt que chercher à tout traiter dans le cadre du coaching.
Comment se déroule un coaching individuel ?
Un coaching comporte des objectifs et un cadre de travail, mais il n’existe pas de déroulement unique applicable à toutes les personnes et à toutes les situations.
Il peut se dérouler en présentiel ou prendre la forme d’un coaching en ligne, selon le contexte et les modalités convenues.
Le coach ne fonctionne pas comme un robot appliquant un protocole identique d’une séance à l’autre. Les techniques de coaching mobilisées varient aussi selon les formations et les approches du coach, par exemple une approche systémique ou l’analyse transactionnelle. Clarifier ce qui sera travaillé Le début de l’accompagnement permet de préciser la demande et le changement recherché.
L’objectif peut être relativement clair : prendre sa place dans une nouvelle fonction, préparer une décision délicate ou travailler une relation devenue difficile ou aborder une situation de gestion de conflit. Il peut aussi concerner la motivation, le développement personnel ou la performance professionnelle, à condition de préciser ce que ces termes recouvrent concrètement pour la personne. Il peut aussi partir d’une difficulté plus floue : « je n’arrive plus à déléguer », « j’ai du mal à me positionner face à ma directrice » ou « quelque chose ne fonctionne plus dans ma manière de manager ».
Le travail permet alors de préciser ce qui mérite réellement d’être exploré. Les objectifs donnent une direction au coaching, mais ils ne constituent pas nécessairement une feuille de route figée : ils peuvent s’affiner lorsque l’accompagnement permet de comprendre autrement la situation. Ils ne prennent pas nécessairement la forme d’objectifs SMART : selon la demande, certains objectifs peuvent rester plus qualitatifs ou évoluer au fil de l’accompagnement. Ces objectifs peuvent concerner une situation ponctuelle comme s’inscrire dans un enjeu plus large de développement professionnel. Partir des situations professionnelles réelles Les séances peuvent s’appuyer sur une réunion qui s’est mal passée, une décision repoussée, une conversation à préparer ou une réaction inattendue d’un membre de l’équipe.
Selon la situation et son approche, la coach peut aider à examiner plus précisément ce qui s’est produit, les interprétations qui en ont été faites et les possibilités d’action. Une séance peut aussi servir à préparer autrement un échange ou à expérimenter une nouvelle manière d’agir avant le rendez-vous suivant.
Ce qui se passe ensuite dans la réalité devient à son tour une matière de travail :
qu’est-ce qui a changé ?
Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné comme prévu ? Qu’est-ce que cela permet de comprendre ?
Le coaching avance ainsi rarement comme une succession mécanique d’étapes. Il se construit à partir des situations rencontrées et de ce que le travail fait progressivement apparaître. Lorsqu’une demande porte principalement sur une reconversion, une mobilité ou un choix de trajectoire, elle peut relever plus spécifiquement d’un coaching de carrière. Les bilans de compétences peuvent constituer une forme différente d’accompagnement, lorsque la demande porte principalement sur un retour en arrière balisé sur la trajectoire professionnelle.
Confidentialité et objectifs : quel cadre pour le coaching ?
Pour qu’un coaching individuel puisse réellement fonctionner, les règles du travail doivent être explicites dès le départ : objectifs, rôle de chacun, confidentialité et, lorsque l’entreprise finance l’accompagnement, informations qui pourront éventuellement être partagées.
La confidentialité des échanges Le cadre de confidentialité et ses éventuelles limites doivent être précisés au début de l’accompagnement, et non laissés à l’implicite. Cette confidentialité permet aux coachés d’aborder des sujets qu’ils ne souhaiteraient pas nécessairement explorer de la même manière avec leur manager, leurs collègues ou leur DRH : un doute sur sa prise de fonction, une relation conflictuelle, une décision qu’il hésite à prendre ou sa propre contribution à une difficulté.
La confidentialité n’empêche ni de définir des objectifs ni de prévoir des points d’étape. Elle permet de distinguer ce qui relève du travail réalisé en séance de ce qui peut être partagé avec d’autres acteurs.
Quand l’entreprise finance le coaching : qui sait quoi ? Lorsque l’entreprise finance le coaching, la personne coachée, le coach et un commanditaire, par exemple un manager ou une fonction RH, peuvent être associés au dispositif.
Avant le démarrage, l’accord ou le contrat de coaching doit préciser ce qui peut être partagé avec le commanditaire et ce qui reste confidentiel. Les modalités peuvent varier selon les organisations et les dispositifs. Elles doivent surtout être comprises et acceptées par toutes les personnes concernées. Le commanditaire peut être associé à la définition des objectifs généraux du coaching. La personne coachée doit pouvoir les comprendre, les discuter et se les approprier : le coaching ne consiste pas à faire appliquer par le coach une transformation décidée unilatéralement par l’entreprise. Le contenu des séances reste confidentiel.
Si des échanges tripartites sont prévus, les règles concernant ce qui peut être partagé et par qui doivent être définies en amont. Il s’agit de tenir ensemble deux exigences : permettre à l’entreprise de donner du sens à l’accompagnement qu’elle finance et préserver un cadre dans lequel la personne coachée puisse travailler avec suffisamment de liberté.
Comment choisir un coach individuel ?
Aucun critère pris isolément ne garantit qu’un coach conviendra à une personne ou à une situation. Quelques repères permettent néanmoins une première évaluation de son cadre de pratique.
Une vérification de sa formation et des accréditations annoncées peut compléter cette première impression. Une formation spécifique au coaching Une expérience de manager ou d’expert métier ne constitue pas à elle seule une formation au métier de coach. Un cadre de travail clair
Les coachs doivent pouvoir expliquer comment ils travaillent, quelles techniques de coaching ils peuvent mobiliser, comment les objectifs sont définis, quelles règles de confidentialité s’appliquent et ce qu’ils font lorsqu’une demande dépasse leur champ d’intervention.
Le site internet du ou de la coach peut donner de premiers repères sur ce cadre et sa manière de travailler, qui pourront ensuite être précisés lors du premier échange.
Des repères professionnels L’adhésion à des codes déontologiques, une accréditation professionnelle ou une certification ICF, l’appartenance à des organisations comme l’EMCC ou la SFCoach, ainsi que le recours régulier à la supervision (un espace où les coachs travaillent leur propre pratique avec un superviseur qualifié), peuvent apporter des informations utiles sur la manière dont ils exercent. Aucun de ces éléments ne garantit à lui seul la qualité d’un accompagnement. Une expérience pertinente Une bonne compréhension du fonctionnement des entreprises peut être utile dans un coaching professionnel. Cette expérience peut nourrir la compréhension du contexte sans pour autant transformer la relation en mentorat. La coach n’a cependant pas besoin d’avoir exercé exactement le même métier ou travaillé dans le même secteur que son client. Relation de travail Enfin, le premier échange permet de vérifier si une relation de confiance peut s’installer et si la relation d’accompagnement proposée paraît suffisamment claire pour engager le travail. La question n’est pas seulement de savoir si l’on « se sent à l’aise », mais si l’on pense pouvoir parler franchement avec ce coach, comprendre sa manière de travailler, exprimer un désaccord et être réellement questionné sans se sentir jugé. Le premier échange doit donc permettre de vérifier à la fois le cadre proposé, la manière de travailler du coach et la possibilité d’établir une relation dans laquelle la personne coachée pourra parler ouvertement et travailler réellement sur les sujets qui l’amènent au coaching.
Pour aller plus loin : repères professionnels pour approfondir le cadre professionnel et déontologique du coaching, trois sources de référence peuvent notamment être consultées :
· International Coaching Federation (ICF), référentiels et accréditations
· EMCC France, code de déontologie
· France Compétences, référentiels relatifs au métier de coach professionnel