Manager de Manager : nouvelles responsabilités
Peu de cadres et de cadres dirigeants réussissent aussi bien dans leur poste que ce qui était attendu et espéré lors de leur embauche, de leur promotion ou d’une restructuration organisationnelle.
Pourtant, dans la plupart des cas, ces managers de managers ont jusqu’alors fait preuve d’intelligence, d’initiatives, et ont activement contribué au développement de l’organisation.
Pourquoi les managers de managers échouent-ils ?
Que le défi à relever soit de l’ordre de la page blanche à remplir, d’un changement de cap ou d’un ajustement de l’existant, sans nouvel apprentissage, sans nouvelle perspective, ils ne peuvent qu’échouer.
Les 3 raisons :
- Ils n’ont pas (encore) assimilé le fait qu’avoir plus de responsabilités et de plus grandes équipes ne revient pas à utiliser une version plus puissante de la même « machine » qu’ils utilisaient auparavant. En prenant leurs nouvelles responsabilités, ils ont changé d’environnement.
- Ils n’ont pas suffisamment adapté leurs approche et méthodes pour résoudre les nouveaux problèmes auxquels ils doivent faire face. Répéter ce qui a fonctionné auparavant ne marche pas.
- Vouloir occuper un poste de manager de manager ou de direction n’est pas la même chose que de vouloir faire le travail approfondi qu’implique l’apprentissage d’une posture de leadership.
Résister et ne pas prendre le temps de développer la bonne posture, c’est comme s’envoler vers une nouvelle destination passionnante, et préférer rester dans sa zone de confort sans sortir de l’aéroport !
Lire aussi : comment manager les managers de vos équipes ?
Manager de manager : les enjeux de prendre de nouvelles responsabilités
Clarifions déjà la différence entre un « leader » d’une part, et un dirigeant ou un manager d’autre part
Au final, pour les cadres et cadres dirigeants, la question n’est pas « ai-je une posture de leader ? » ou « ai-je la posture d’un bon leader ? » mais : « ai-je la meilleure posture de leadership possible dans cette situation de changement, adaptée aux besoins des équipes qui m’entourent ? »
Coaching de manager de managers
Notre approche pour mieux les accompagner dans leurs nouvelles responsabilités
Mes accompagnements ont souvent pour objectifs de :
Les avantages de mes accompagnements individuels auprès de manager de manager
- Nous commençons par faire connaissance pour voir si l’on a envie de travailler ensemble, au cours d’un premier échange d’une heure. Si l’on se choisit, banco ! Si l’on décide de ne pas travailler ensemble, je ne facture pas cette première rencontre.
- Je propose des coachings sur-mesure : je définis le nombre de séances, la durée, la fréquence et le lieu (face-à-face ou à distance), selon les contextes et besoins de chacun. De même, je peux proposer (ou pas) des exercices à faire entre les séances.
- Je travaille en français ou en anglais.
- Votre entreprise a un rôle actif pendant le coaching : le responsable hiérarchique et/ou les RH sont présents au démarrage pour cadrer le processus de coaching, puis à l’issue du coaching pour partager les résultats.
- Je propose une approche systémique pour prendre en compte à la fois l’environnement organisationnel et les aspects relationnels entre collaborateurs.
- Le cadre méthodologique du coaching est garanti par un contrat et par mon respect des engagements déontologiques de l’International Coaching Federation, notamment une supervision professionnelle régulière, doublée d’une intervision entre coachs pairs certifiés.
Comment se passe un coaching individuel auprès de managers de manager dans leurs nouvelles responsabilités de poste ?
Durée et fréquence
En général, 8 à 12 séances de 60 à 90 minutes durant 6 à 12 mois. Ces séances sont encadrées par deux séances tripartites de 1h30 avec l’entreprise pour valider les objectifs du coaching.
Lieu
En face-à-face dans des locaux qui préservent la confidentialité des échanges (Paris 15ème) et / ou à distance par Zoom.
Travaillons ensemble !
Les dispositifs d’accompagnement liés à cette thématique
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Questions qui me sont souvent posées sur l’accompagnement d'un manager de manager dans ses nouvelles responsabilités
Pourquoi accompagner les managers de manager dans leurs nouvelles responsabilités ?
- En termes d’image et de fidélisation des cadres et cadres dirigeants, ce type de coaching individuel permet à l’entreprise une plus grande fidélisation, par l’attention qu’elle porte aux évolutions de carrière.
- La préparation de l’équipe de leadership dans des situations de changement facilite le succès de tous.
Nos managers de managers ne sont pas tous francophones…
Quelles compétences managériales pour un manager de manager ?
Un manager de manager, ou un responsable hiérarchique qui supervise d’autres managers, doit posséder un ensemble de compétences managériales pour réussir dans son rôle. Voici quelques compétences clés importantes à maîtriser pour les managers de manager :
- Leadership : Un manager de manager efficace inspire et guide son équipe de managers en communiquant sa vision, et en mobilisant son équipe pour atteindre des objectifs communs.
- Gestion des ressources humaines : Un manager de managers sait gérer efficacement les ressources humaines de son équipe, notamment en recrutant, formant et développant les membres de son équipe.
- Gestion des opérations : Un manager de manager comprend les opérations de l’entreprise et adapte les activités de son équipe pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
- Gestion du changement : Un manager de manager s’adapte aux changements organisationnels et aux transitions en communiquant efficacement avec son équipe, pour mieux appréhender chaque nouvelle situation.
- Gestion de conflits : Un manager de manager peut faire face aux conflits entre les membres de son équipe ou avec d’autres équipes de l’entreprise.
- Communication efficace : Un manager de manager communique clairement et efficacement avec les membres de son équipe, ainsi qu’avec les autres parties prenantes de l’entreprise.
- Développement stratégique : Un manager de manager comprend la vision stratégique de l’entreprise et développe des plans d’action qui soutiennent ces objectifs.
- Prise de décision : Un manager de manager prend des décisions efficaces et éclairées pour son équipe et pour l’entreprise dans son ensemble.
- Coaching, mentorat et management de proximité : le rôle de manager induit que le manager de manager adopte selon les besoins une posture de coach ou de mentor auprès des membres de son équipe, pour les aider à partager les bonnes pratiques et développer leurs compétences et leur carrière.
En fin de compte la fonction de manager de manager repose beaucoup sur le quotidien des équipes.
Qu'est-ce-que le management de proximité ?
Le management de proximité est une méthode de gestion d’ équipe, un style de management, qui consiste à superviser directement les membres de son équipe en étant présent et en leur apportant un soutien constant. Il s’agit d’un style de comportement qui implique une communication régulière, une observation active et un soutien personnalisé des membres de l’équipe.
Les managers de proximité sont présents sur le terrain, ils observent et écoutent les membres de leur équipe, les soutiennent dans leurs tâches quotidiennes et les accompagnent dans leur développement professionnel.
En entreprise, le management de proximité est souvent considéré comme une alternative à la gestion à distance ou à la gestion autoritaire, qui peut parfois causer de la distance entre le manager et ses équipes. Les pratiques managériales encouragent une relation de confiance, de collaboration et de soutien entre le manager opérationnel et son équipe.
Ce type de management d’ équipe peut avoir des avantages significatifs, notamment une meilleure communication, une plus grande implication des membres de l’équipe, une augmentation de la productivité et une réduction de l’absentéisme.
