Le coaching d'équipe moteur de l'adhésion au changement
Dynamiques d'équipes
Les enjeux de l’adhésion au changement
Beaucoup considèrent le changement comme un processus simple : établir un groupe de travail pour définir ce qui doit être fait, quand et par qui, puis mettre en œuvre le plan. Alors, pourquoi les collaborateurs ont-ils du mal à mettre ces plans en œuvre ?
Et qu’est-ce que les dirigeants devraient faire quand les équipes ne les mettent pas en œuvre ? Penser coaching professionnel est-il un bon réflexe ?
La réussite d’un projet de transformation tient à deux dimensions :
- La bonne compréhension des changements par l’ensemble des équipes
- L’adhésion de chacun à ces changements
Vos équipes sont-elles bien préparées aux changements ?
Comment le coaching d’équipe peut-il favoriser l’adhésion au changement ?
Le coaching d’équipe, ou coaching collectif, peut être un outil très efficace pour favoriser l’adhésion au changement, il peut favoriser :
- Une clarification des objectifs et des attentes : cela permet à l’équipe de comprendre les raisons pour lesquelles le changement est nécessaire et comment il pourrait les aider à atteindre leurs objectifs communs à long terme. Cela peut renforcer la motivation et l’engagement de l’équipe envers le changement.
- Un renforcement de la communication et de la collaboration : cela permet à l’équipe de travailler ensemble de manière plus efficace pour atteindre les objectifs liés au changement (avec moins de résistance au changement, et une implication plus forte dans le processus de changement).
- Une identification des obstacles et des défis : cela permet à l’équipe de prévoir les problèmes qui pourraient survenir et de trouver des solutions pour les surmonter.
- Un renforcement de la confiance et de la résilience : plus confiante dans sa capacité à relever les défis liés au changement, l’équipe sera mieux en mesure de faire face aux défis et aux revers qui peuvent survenir pendant le processus de changement.
Notre approche pour mieux accompagner l’adhésion au changement
Changer une organisation, quel qu’en soit le but, c’est d’abord faire évoluer des personnes. Mais les plans mis en place lors d’un changement sont généralement centrés sur la réalisation du changement, et non sur le fait d’amener les équipes à évoluer. Car il est plus facile de planifier le changement que d’accompagner les collaborateurs lors de sa mise en œuvre.
Les organisations qui réussissent sont donc celles qui réussissent à aligner les transformations avec une culture d’accompagnement de la transition de leurs collaborateurs, avec des modes de fonctionnement précis et appropriés, tout en restant au service de leurs clients.
C’est pourquoi mes accompagnements d’équipes (comme coaching en entreprise) ont souvent pour objectif d’identifier comment transformer les résistances individuelles au changement en dynamique collective de changement.
Les avantages de mes accompagnements collectifs
- En tant que coach professionnel, je prends en compte les aspects émotionnels en lien avec le changement, en complément des ajustements individuels nécessaires pour obtenir un collectif plus fort et plus efficace. Comment les équipes ressentent-elles et vivent-elles le changement ? Où se situent-elles sur la courbe du changement ? De quoi auraient-elles besoin pour avancer sur cette courbe ? Qu’est-ce qui leur manque ou leur a manqué ?
- Je travaille en français ou en anglais.
- Je propose un dispositif ciblé, qui complète d’autres transformations en cours dans l’organisation, pour en démultiplier les effets. Et je combine, quand c’est opportun, des séances de coaching d’équipe, facilitation d’ateliers avec du coaching individuel.
- Les équipes sont, autour d’enjeux collectifs, davantage motivées et fidélisées,
- Les effets d’un coaching d’équipe sont bien plus profonds que ceux d’une formation ou d’un team-building, car le travail est directement relié au business, lui-même orienté vers une atteinte gratifiante des objectifs
- Le cadre méthodologique du coaching est garanti par un contrat et par mon respect des engagements déontologiques de l’International Coaching Federation, notamment une supervision professionnelle régulière, doublée d’une intervision entre coachs pairs certifiés.
A noter que ces séances de coaching d’équipe peuvent se combiner efficacement avec une approche individuelle de certains membres de l’équipe, qui peut par exemple inclure une composante de développement personnel.
Les dispositifs d’accompagnement liés à cette thématique
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En savoir plus sur l'adhésion au changement et le coaching d'équipe
Qu’est-ce que la résistance au changement ?
La résistance au changement est un processus inévitable, qu’elle soit individuelle ou collective. Et cela n’a rien à voir avec la pertinence du projet ou la force du changement. La résistance au changement est naturelle, car il s’agit de sortir d’une situation connue et maitrisée pour aller vers une situation inconnue et pas encore maitrisée. Elle est favorisée par un manque de cohésion d’équipe.
Quelles sont les principales raisons d’un échec de transformations ?
Je rencontre deux raisons principales :
La première : accompagner le changement se cantonne souvent à une simple action de formation, par exemple à de nouveaux outils, à un nouveau processus, à de nouvelles procédures internes. C’est un premier pas, mais cela ne prend pas suffisamment en compte la manière dont les personnes abordent un changement, ni la réticence naturelle au changement. Nous recherchons tous, avant tout, un équilibre – et tout changement remet en cause cet équilibre. C’est ce que développent Michel Crozier et Erhard Friedberg dans leur livre L’acteur et le système, Le Seuil, 1977. « La résistance au changement est l’expression raisonnable et légitime des risques que comporte le changement pour les acteurs. »
La seconde : la résistance des dirigeants au changement. Certains dirigeants que je rencontre pensent que seules leurs équipes doivent changer. Ou bien ils ne réalisent pas qu’ils résistent eux-mêmes au changement. Ils ne réalisent pas qu’en tant que dirigeant, ils doivent également évoluer pour pouvoir piloter le changement. Car l’absence d’intention condamne le changement à l’échec. C’est ce qui différencie un changement de type « appliquer une nouvelle organisation » et vouloir une véritable transformation. Le changement organisationnel ne peut pas réussir sans le soutien du leadership.
Quels sont les effets négatifs lorsque les changements sont peu ou mal accompagnés en entreprise ?
Les plus fréquents sont :
- Perte du sens de sa mission
- Perte de confiance dans l’entreprise
- Baisse du moteur de motivation et de l’engagement au travail.
Quelles sont les principales phases d’une transition ?
Dans son livre, Gérer les transitions, William Bridges, explique que la transition est un processus psychologique en 3 phases :
- La fin – c’est le moment d’abandonner les anciennes perspectives
- La phase neutre – une sorte de « no man’s land » entre l’ancienne réalité et ce que l’avenir nous réserve
- Le nouveau départ – Recommencer avec une nouvelle énergie, une nouvelle vision, une nouvelle identité.
Qu'est-ce qu'un coaching d'équipe réussi ?
Un coaching d’équipe permet, quand il est réussi, à une équipe de travailler ensemble de manière plus efficace pour atteindre ses objectifs. Cela passe évidemment par de nouvelles pratiques, voici quelques caractéristiques clés d’un coaching d’équipe réussi :
- Un coaching d’équipe réussi commence par une définition claire des objectifs de l’équipe. Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et temporels (SMART). Le coach aide ainsi l’équipe à identifier et à clarifier ces objectifs pour s’assurer que tous les membres de l’équipe adhérent aux objectifs, et aux changements qui en résultent.
- Un coaching d’équipe réussi doit inclure une évaluation honnête et constructive de la situation actuelle de l’équipe. Le coach d’équipe doit aider l’équipe à identifier ses forces et ses faiblesses, à stimuler ce qu’on appelle une bonne dynamique d’équipe.
- Le coach d’équipe doit aider l’équipe à élaborer un plan d’action concret pour planifier et mettre en œuvre des actions, en détaillant les tâches, les responsabilités et les délais.
- Le développement des compétences peut inclure des sessions de formation, des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe et des activités de renforcement de la communication.
- Un coaching d’équipe peut inclure un suivi et une évaluation réguliers de la performance de l’équipe. Le coach d’équipe peut aider l’équipe à mesurer les progrès réalisés par rapport aux objectifs définis et à identifier les opportunités d’amélioration continue.
