Le coaching n’est pas un remède miracle. Et de nombreuses entreprises engloutissent de l’argent en proposant des coachs à des cadres qui ne sont tout simplement pas prêts à être coachés. Et la qualité du coach n’y changera rien…
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Pourquoi est-ce important de se poser la question avant de proposer un coaching ?
Si vous achetez des prestations de coaching au sein de votre entreprise, que vous soyez RH, DG, ou à la tête d’un département, vous vous êtes forcément déjà demandé comment répartir votre budget entre différentes personnes qui pourraient en bénéficier. Sachant qu’un accompagnement individuel de 12 mois avec un bon coach professionnel coûte souvent aux alentours de 10 000 euros, et que votre budget n’est pas illimité, vous avez besoin de vous assurer que vous misez sur le / la bonne cadre.
Entre Alexandra, directrice Juridique, et Mickaël, manager d’une équipe commerciale, comment savoir qui prioriser ? Comment éviter de dépenser de l’argent pour quelqu’un qui n’est pas mûr pour un coaching en entreprise ? Je n’aborde pas ici le coaching collectif, ce sera l’objet d’un autre article.
Le succès du processus de coaching dépend en grande partie des compétences du coach et de la volonté du client de dénouer ses nœuds, d’avancer sur les points qui posent problème. Mais pas que. Il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour aider la personne coachée et l’entreprise à augmenter les chances de réussite du coaching.
Quels sont les signaux qui montrent qu’un cadre n’est pas mûr pour un coaching ?
- « Je n’y suis pas pour grand-chose » ou l’absence d’aptitude à l’’introspection
Reprenons l’exemple d’Alexandra et de Mickael, qui pourraient tous les deux bénéficier d’un accompagnement. Si vous pensez à des moments où vous les avez vus à l’action lorsque des choses allaient mal, lequel des deux a toujours une excuse toute prête ? Lequel des deux, par exemple, pointe facilement le manque d’expertise de son équipe, ou le manque de ressources, ou les changements de cap trop fréquents de la direction ?
Contester la validité des raisons pour lesquelles vous proposez un coaching, ou blâmer le contexte pour expliquer les mauvais résultats, c’est un signe à prendre au sérieux. Alexandra et Mickael ignorent probablement facilement les critiques qui ne correspondent pas à l’idée qu’ils se font d’eux-mêmes. On peut imaginer que pour eux, il serait facile d’ignorer un feedback s’il est noyé dans un bilan de performance ou s’il est mentionné rapidement au cours d’une conversation plus large.
Une variante classique est de (re)demander à différentes occasions pourquoi vous suggérez un coaching – alors que vous avez clairement expliqué pourquoi le coaching était nécessaire selon vous (et/ou les Ressources Humaines).
Cela le signe qu’ils n’ont pas suffisamment conscience d’eux-mêmes. Tant qu’ils ne verront pas ce que les autres voient et en quoi c’est important d’être ouvert à ce que les autres perçoivent, ils ne seront pas en mesure d’examiner honnêtement leur comportement, et les séances de coaching ne serviront à rien.
Au final, même avec les meilleurs coachs professionnels, pour qu’un accompagnement ait une chance de réussir, il faut que la personne coachée ait un minimum conscience d’elle-même et des effets de son comportement sur les autres. On peut s’interroger : les cadres qui rejettent systématiquement la responsabilité de leurs problèmes sur des facteurs externes sont-ils suffisamment conscients de leur propre rôle pour bénéficier utilement d’un coaching ?
- Et sa variante « je suis victime de la situation » ou le besoin de rester victime
Blâmer les circonstances ou les autres peut être lié à un autre mécanisme, le plus souvent inconscient. Si Alexandra ou Mickael croient qu’ils sont une victime, il leur sera beaucoup plus difficile d’être motivés pour faire bouger les choses et se remettre dans une bonne direction. Se poser en victime peut alors être le signe qu’ils ne sont pas prêts à explorer d’autres versions de leur histoire, de leur situation.
- « Et le tour sera joué » ou l’absence de questionnement intérieur
Certains cadres acceptent facilement d’être coachés, mais évitent ensuite un travail d’introspection qui leur demanderait d’aller au-delà de la surface, et qui pourrait les amener à une évolution plus profonde. Ils sont peut-être prêts à appliquer des recettes pour modifier ponctuellement certains comportements, mais pas à interroger leurs convictions. Or, sans questionnement intérieur, il est beaucoup plus difficile d’obtenir un résultat différent de d’habitude.
Dit autrement, ces cadres envisagent le coaching comme ils demanderaient à leur coiffeur de juste « rafraichir leur coupe de cheveux » !
Ceux qui cherchent des solutions rapides sont souvent frustrés lorsque leur coach professionnel pose des questions qui nécessitent un temps de réflexion. De la part de leur coach, ils veulent des réponses, pas des questions. Ils auront envie de positionner leur coach en sachant, en expert qui aurait la réponse à leur problème. Leur stratégie de contournement consiste à vouloir faire tourner le coaching autour de tactiques faciles à mettre en place.
Même si les coachs font parfois des suggestions, leur travail consiste d’abord à aider les coachés à découvrir les croyances qui aliment leurs comportements et bloquent leur développement professionnel. Mais ce type de processus intéresse peu les cadres qui cherchent une solution rapide.
Dans la même logique, un autre signe à prendre en compte si vous deviez choisir entre Alexandra et Mickael, est si l’un d’entre eux demande que le coaching se termine rapidement.
C’est pourquoi soyez vigilent des cadres qui attendent trop de solutions rapides, de conseils et de tactiques. Les meilleurs candidats au coaching sont davantage ouverts à questionner leurs croyances, ce qui est un processus qui prend plus de temps.
- « C’est pour bientôt… » ou l’impossible démarrage
Je connais d’expérience deux cas de figure :
1/ Les cadres qui n’arrivent pas à faire un choix. Choisir un coach avec lequel on a « le bon fit » est important, et pour cela, en rencontrer deux ou trois est nécessaire. Mais le fait de rejeter plusieurs coachs qualifiés est un signe qui devrait vous amener à réfléchir sur la maturité des futurs coachés par rapport à leur envie de développement professionnel.
2/ Les cadres qui sont trop occupés pour caler avec les coachs pressentis le premier rdv pour faire connaissance. Voire qui choisissent leur coach mais qui sont ensuite décalent sans cesse la séance tripartite de lancement du coaching. Ces cadres peuvent être très sympathiques et s’excuser d’être si peu disponibles. Ils vous diront qu’ils sont flattés qu’on leur propose un coaching, mais dans les faits ils ne s’organiseront pas pour dégager suffisamment de temps pour. Et si vous leur demandez quelles tâches ou responsabilités ils seraient prêts à abandonner ou à déléguer temporairement, pour consacrer du temps au coaching, ils auront beaucoup de mal à vous répondre.
Ils manquent d’« espace » pour être accompagnés, autant dans leur agenda que dans leur tête. Dans les deux cas, il s’agit de mécanismes de défense, signe que la personne n’est pas prête et que l’idée même d’un coaching peut engendrer un sentiment d’insécurité.
Donc si les managers retardent continuellement le début du coaching pour « faire plus de recherches » ou « trouver la bonne personne », c’est peut-être le signe qu’ils ne sont en réalité pas prêts à passer à l’action.
Quels sont les questions à vous poser avant de proposer un coaching, pour augmenter ses chances de réussite ?
A chaque fois que vous devez prioriser votre budget coaching et choisir entre deux cadres à qui proposer un accompagnement, voici quelques bonnes questions à vous poser. Je reprends ici les exemples d’Alexandra et de Mickael :
- Selon vos observations, sur une échelle de 1 à 10, quel est son niveau de désir de chacun de s’engager réellement dans ce coaching individuel : qui d’Alexandra ou de Mickael en a vraiment envie, par opposition à un sentiment obligation ou à une stratégie pour se faire bien voir ?
- Des deux, d’Alexandra ou de Mickael, qui considère le plus le coaching comme un moyen positif de l’aider à atteindre ses objectifs professionnels ?
- Des deux, qui a le plus montré sa disponibilité ? Qu’est-ce l’un et l’autre sont prêts à faire et/ou ne pas faire pour se rendre disponible pour chaque séance de coaching ?
- Imposer un coaching à quelqu’un qui n’est pas prêt n’aidera personne. Lequel des deux pourrait davantage bénéficier d’une formation ou d’un mentorat ?
En complément de ces questions liées aux futurs coachés, il est important de vous interroger sur votre propre timing, en tant que prescripteurs. Vu le coût d’un coaching par rapport à une formation ou à du mentorat, vous pourriez être tentés de proposer un coaching qu’à partir du moment où vous ne voyez plus d’autres autres solutions, la situation est devenue critique. Il est alors souvent déjà trop tard pour signer un contrat de coaching. Tous les torts sont déjà mis sur le dos de la personne à coacher et le coaching devient la solution de dernier recours, LA solution à tous les maux. A vous de vous assurez que c’est le bon moment, qu’il n’est pas trop tard pour que le processus de coaching puisse avoir des chances de réussir.
En conclusion, se faire coacher peut être intimidant, et tout le monde n’est pas prêt à l’accepter. En renonçant à coacher des personnes qui ne sont pas mûres pour bénéficier de ce type de processus de développement professionnel, vous éviterez de placer ces cadres dans des positions profondément inconfortables. En consacrant votre budget dans des personnes qui ont montré la volonté et la capacité d’évoluer, vous obtiendrez un bien meilleur retour sur investissement.
