Pourquoi faire du codéveloppement en entreprise ?
Le codéveloppement est une réponse adaptée pour les entreprises en recherche d’une plus grande efficacité dans un contexte de transformation. Il vise à faciliter les transformations dans l’organisation du travail et la prise de décision. Pourquoi ? Parce ce dispositif expérientiel repose sur la capacité de chacun à faire évoluer sa posture professionnelle.
Si vous vous demandez comment favoriser le développement individuel tout en encourageant la collaboration, vous êtes au bon endroit !
Dans cet article, nous approfondissons ce qui rend le codéveloppement professionnel unique, en le différenciant de la formation classique et du coaching d’équipe, tout en soulignant son impact profond sur la croissance de l’organisation et l’autonomisation des participants.
Sommaire
C’est quoi, le codev ?
Le codéveloppement est une méthode d’ apprentissage qui privilégie l’action. Elle a été développée dans les années 1980 par Claude Champagne et Adrien Payette pour des managers et des cadres dirigeants en entreprise. C’est est un levier précieux dans un contexte de transformation car il permet d’ancrer un changement culturel, d’apprendre à gérer les résistances ou d’adapter son style managérial.
Le caractère unique du codéveloppement : la croissance mutuelle
Le codéveloppement est un processus d’ apprentissage où l’on apprend de ses pairs au lieu d’apprendre d’un formateur. Le codéveloppement met l’accent sur la croissance mutuelle et la collaboration, en favorisant un environnement d’apprentissage réciproque. Les participants s’engagent activement à partager leurs idées, leurs expériences et leurs meilleures pratiques innovantes, enrichissant ainsi les pratiques professionnelles de chacun.
Par exemple, lors d’une session de codéveloppement, un Directeur Marketing peut partager qu’un membre de son équipe est en résistance par rapport aux évolutions de l’entreprise, et qu’il s’inquiète d’un risque de démobilisation de l’équipe. Une Directrice de l’Innovation et un Directeur Juridique, dont les métiers sont très différents, pourront partager leur expérience et lui suggérer des pistes de leviers managériaux, ce qui nourrira la posture managériale de tous.
Une approche sur mesure avec des conseils personnalisés
Le cœur du codéveloppement professionnel, ce sont des conseils personnalisés adaptés aux besoins individuels et aux espaces de développement de chaque participant. Grâce à des interactions individuelles et à un retour d’information ciblé, les participants bénéficient d’un soutien personnalisé qui accélère leur croissance professionnelle.
Par exemple, une Directrice Administratif et Financier est confrontée à la fusion de deux services d’audit. Elle observe une rivalité de longue date entre ces équipes qui ont des visions différentes du métier. En tant que future responsable de ces équipes, elle sait qu’elle doit mener à bien la fusion, mais ne sait pas comment créer de la cohésion et de la collaboration pour constituer une seule équipe.
En adaptant les interventions et le retour d’information aux besoins individuels, le codéveloppement alimente les parcours de développement personnel. Il stimule le sens de la responsabilité et le sens du réel, car le groupe « fait avec ce qu’il a », à partir de la réalité pragmatique, en tenant compte de la vision du « client ».
Le codev, mode d’emploi
Un groupe de six à huit personnes de différents départements se réunit environ une fois par mois pour des sessions de d’1h30 à 2h, pour une durée moyenne de six mois à un an. Cette (longue) durée et la régularité des rencontres créént un espace de confiance fondamental pour l’efficacité du groupe. A chaque session, l’un des participants devient le « client » du groupe, les autres participants devenant ses « consultants », avec l’objectif de l’aider par rapport à sa préoccupation ou à sa question, en apportant des éléments de réponse, en donnant leur point de vue, en partageant des connaissances, etc.
Quelles sont les différences avec le coaching d’équipe et la formation ?
La différence avec le coaching d’équipe : l’accent est mis sur l’individu
Le codev et le coaching d’équipe ont un point commun : l’intelligence collective. Ces deux approches sont utilisées en résolution de problèmes ou pour faire évoluer des méthodes de travail.
Ce qui distingue le coaching d’équipe : on y travaille sur les relations au sein d’une équipe, afin d’accompagner le collectif à mieux travailler ensemble. Parmi les sujets propices au coaching d’équipe : élaborer une vision partagée, par exemple, comment traduire les valeurs de l’entreprise en pistes d’ actions concrètes ; diagnostiquer le mode de fonctionnement de groupe, par exemple, en clarifiant les rôles de chaque membre de l’équipe puis en mettant en place un plan d’ action pour l’équipe. Autre différence avec le codéveloppement : tous les membres d’une équipe sont présents, car le coaching d’équipe intègre dans sa dynamique les enjeux de liens hiérarchiques.
Là où le codev réunit uniquement des pairs sans lien hiérarchique, qui vont se concentrer sur la résolution d’un problème concret, réel et actuel apporté par un membre du groupe, grâce au partage d’ expérience des autres membres du groupe. Le codéveloppement met donc l’accent sur le développement individuel en se penchant sur les forces et les défis concrets propres à chaque participant, contrairement au coaching d’équipe, qui s’intéresse principalement à la dynamique et à la performance du groupe.
La différence avec la formation : une participation très active
Le codéveloppement se distingue des programmes de formation traditionnels en donnant la priorité à une participation active et à l’apprentissage par le retour d’expérience et l’échange entre pairs de bonnes pratiques des participants. Contrairement aux environnements d’apprentissage qui impliquent en général un transfert de connaissances à sens unique du formateur aux apprenants, le codéveloppement repose sur l’engagement, le dialogue et l’échange de pratiques. Chacun apporte quelque chose au groupe, et chaque contribution est valorisée. Les participants prennent conscience de ce qu’ils savent et de ce qu’ils ont déjà accompli.
Donc rien de semi-passif dans un processus de codéveloppement, qui met l’accent sur la collaboration et l’apprentissage mutuel. Parce qu’il offre un soutien sur mesure aux participants selon leurs objectifs uniques, le développement est accéléré par rapport aux programmes de formation standards. Avec ses savoirs pratiques, c’est donc un complément utile des approches traditionnelles de formation continue.
Par exemple, le codev est idéal pour répondre à ce cas concret, à l’inverse d’une formation sur la gestion de projet : en tant que responsable de projet, vous avez un positionnement inconfortable auprès de Mr. X sur le projet Bidule. Le projet est très politique et Mr X est incontournable pour sa réussite. Quels sont vos leviers d’influence ?
4 raisons de faire du codéveloppement en entreprise
Dans ma pratique, j’ai observé de nombreux avantages au codéveloppement pour les entreprises et pour les participants, en voici quatre :
1. Favoriser la collaboration et les synergies au sein de l’entreprise
Le codéveloppement crée un environnement de collaboration et d’interdépendance lié au processus de partages d’ expériences, d’idées et de compétences professionnelles. Cette synergie favorise la résolution de problèmes, ce qui aide à trouver des solutions concrètes et innovantes à des défis parfois complexes. Par exemple, le codev est un outil intéressant pour des personnes venant d’équipes marketing, de communication et de développement de produits, et qui ont besoin d’élaborer ensemble une stratégie et d’harmoniser leurs efforts pour lancer un nouveau produit ou service. Il renforce l’apprentissage continu à partir de situations réelles.
2. Construire des réseaux de soutien entre les participants
Le codéveloppement permet de cultiver des liens significatifs et des réseaux de soutien mutuel entre les participants. Grâce à des interactions régulières et à des expériences partagées, les participants peuvent nouer des liens au-delà de la sphère professionnelle. Ces relations n’apportent pas seulement un soutien émotionnel ; ils facilitent également l’échange de connaissances et les opportunités de développement de carrière.
3. Développer une culture de leadership dans l’entreprise
Les modèles de management sont ébranlés dans des contextes d’incertitude et de complexité VUCA / BANI. Le développement de l’identité professionnelle est au cœur des défis actuels des pratiques managériales. La mise en œuvre d’un programme de codéveloppement permet de faire émerger des leaders au sein de l’entreprise.
L’intégration du codéveloppement dans la culture organisationnelle apporte des avantages liés aux savoir-être, comme le développement du parler-vrai et de la prise de recul, sans lesquels il est difficile de nourrir une posture de leadership.
Les participants s’entraînent à concentrer leur pensée et leur propos, à aller droit au but. Chacun dispose en effet de peu de temps car le processus est rigoureusement minuté, ce qui est un apprentissage primordial pour les cadres et cadres dirigeants.
4. Favoriser une culture de l’ouverture
En pratiquant le codéveloppement, on apprend une autre manière de gérer les difficultés de son quotidien professionnel et à se remettre en question. Savoir prendre du recul et adopter une posture d’amélioration continue dans sa pratique professionnelle est essentiel.
Au-delà de la résolution de problème et des échanges orientés solutions, le codev permet aux participants de mieux se connaître. Par exemple, est-il aisé pour tous de prendre la parole ? Qui se sent immédiatement en concurrence ou jugé par les autres ? Les participants découvrent le fonctionnement, les modes de pensée des autres. Cela pousse chacun à prendre un temps de réflexion individuelle sur sa pratique et sur celle des autres.
En exposant leurs difficultés, les « clients » d’une séance de codéveloppement reconnaissent leurs limites et acceptent de demander de l’aide à leurs pairs. En retour, chaque participant exprime son point de vue, sans rapport de force. Tous expérimentent le non-jugement dans un contexte professionnel, lié à une communication plus sincère. C’est ce qui génère l’ouverture et un climat de confiance.
Les 5 conditions d’un codéveloppement réussi
Pour mettre en œuvre des initiatives de codéveloppement réussies, les organisations peuvent adopter plusieurs approches stratégiques adaptées à leurs besoins et objectifs spécifiques :
Cinq conditions sont cruciales pour la réussite du codéveloppement en milieu professionnel :
1. La composition du groupe
Il est recommandé de réunir des pairs, à un stade d’avancement similaire de leur carrière, dotées d’une posture d’ouverture et de respect envers les autres. En comptant sur les uns et les autres tout au long de cette réflexion collective, c’est la fiabilité du groupe qui est en jeu.
2. L’engagement dans la durée
Les participants doivent faire preuve d’assiduité, dans la mesure où le processus est basé sur la solidarité et le soutien mutuel. Chacun est à tour de rôle client et consultant ; le jour où vous êtes client, vous souhaitez avoir autant de consultants que possibles pour vous aider. Le codéveloppement repose en effet sur le volontariat, la réciprocité, et la responsabilisation.
3. Le cadre posé par le facilitateur
Les coachs facilitateurs veillent au bon déroulement des différentes étapes et à la confidentialité des échanges, cruciale pour que chacun puisse partager et échanger sans crainte sur des sujets parfois sensibles. Il s’agit d’encourager l’écoute active et la diversité des points de vue, avec une structure et des règles du jeu claires pour tous. C’est la sécurité psychologique des participants qui est en jeu ici.
4. Un investissement en temps de la part des participants et de l’entreprise
L’organisation des sessions nécessite une planification minutieuse, et du temps doit être dégagé pendant les heures de travail pour les sessions de codéveloppement.
5. Un format adapté
Pour que la DAF basée à Londres puisse être dans le même groupe que le CTO à Paris, le codev peut se dérouler à distance, en visio. Avec bien sûr une plateforme en ligne fiable et facile d’utilisation, et un facilitateur câblé 2.0.
En parallèle, il est important de ne pas attendre tout d’un dispositif de codéveloppement. Il est impossible de tout enseigner par la méthode du codéveloppement, par exemple des sujets techniques qui nécessitent une approche de formation, ou de remplacer des qualités managériales comme le courage.
En Conclusion
le codéveloppement est un outil puissant pour encourager la collaboration, cultiver les talents, accélérer le développement professionnel et l’intégration des apprentissages. En tirant parti des synergies entre les participants et en s’appuyant sur l’expertise collective, les entreprises peuvent stimuler les solutions innovantes, renforcer l’engagement des collaborateurs et aider les équipes à se repositionner en acteurs du changement. Le codéveloppement est un levier utile dans un contexte de transformation organisationnel, car il offre un mélange unique d’apprentissage collaboratif et de personnalisation.
