Les dynamiques d’équipes,
un challenge et une nécessité
Les bonnes équipes ne se forment pas par hasard. Il faut de bons dirigeants, des membres d’équipe efficaces et engagés, ainsi qu’une vision et des objectifs inspirants sur lesquels chacun peut s’aligner.
Lors de changements comme un départ de dirigeant, une réorganisation ou encore une fusion entre deux organisations, les cartes sont « rebattues » et les équipes avec. Souvent, les équipes dirigeantes et managériales se sentent alors en difficulté pour penser aux changements stratégiques et organisationnels, et aux décisions à prendre.
Notre approche de coaching collectif aide les dirigeants et leurs équipes à s’unir autour d’objectifs renouvelés qui s’ajustent aux évolutions de la stratégie et de la vision de l’entreprise.
Les enjeux des dynamiques collectives
Dans ce contexte de transformations continues, notre objectif est d’allumer la dynamique collective et de nourrir les relations de collaboration dans l’équipe, pour améliorer la performance globale au sein de l’entreprise.
Pourquoi faire un coaching collectif en entreprise ?
Que faire pour y arriver ? Prendre en compte le fait que le changement a changé de nature au sein des entreprises.
- Ce n’est plus un moment défini dans le temps, avec un début et une fin. C’est un processus permanent et continu.
C’est pourquoi les entreprises se distinguent de moins en moins aujourd’hui par des positionnements stratégiques gagnants ou perdants, et de plus en plus par leur capacité à changer plus rapidement que leurs concurrents.
- Face aux changements continus, la finalité des changements a davantage changé que les outils.
Notre approche pour motiver une équipe
Le but d’un accompagnement collectif est d’atteindre un développement gagnant-gagnant à la fois pour l’entreprise et pour les équipes, en travaillant par exemple à :
- Evaluer là où les équipes en sont du changement (juste au bord ou en cours), ce qui permettra de déterminer ce qui fonctionne et dysfonctionne dans ce nouveau contexte, et comment rendre les équipes plus efficientes.
- Transcender les intérêts individuels pour atteindre le succès collectif, en apprenant à coopérer, et pas seulement à collaborer.
- Construire les conditions nécessaires à l’échange et à l’entraide professionnelle, en (re)définissant une vision commune avec des objectifs partagés.
- Désamorcer les conflits, anciens et nouvellement générés dans ce contexte de changement, pour cultiver le plaisir du travail en équipe.
Auprès de quels types d’équipes est-ce que nous intervenons ?
Travaillons ensemble !
Les dispositifs d’accompagnement liés à cette thématique
Quelle est notre méthode de coaching collectif ?
?
En savoir plus sur l’accompagnement d’équipes en situation de changement
Quels sont les bénéfices d’un accompagnement d’équipes en situation de changement ?
Subis ou provoqués, les changements génèrent incertitude et anxiété au sein des équipes. Un coaching collectif permet de (re)créer une dynamique collective pour agir sur le nouveau futur commun qui est en train de se dessiner, en permettant aux équipes de :
- Se (re)mobiliser autour d’une nouvelle vision, de valeurs et d’un projet commun
- Développer leur cohésion et leur co-responsabilité dans la réussite du changement
- Améliorer l’efficacité collective
- (Re)développer leurs relations avec leur environnement (autres entités…)
Qu'est-ce qu'un coaching d'équipe réussi ?
Un coaching d’équipe permet, quand il est réussi, à une équipe de travailler ensemble de manière plus efficace pour atteindre ses objectifs. Cela passe évidemment par de nouvelles pratiques, voici quelques caractéristiques clés d’un coaching d’équipe réussi :
- Un coaching d’équipe réussi commence par une définition claire des objectifs de l’équipe. Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et temporels (SMART). Le coach aide ainsi l’équipe à identifier et à clarifier ces objectifs pour s’assurer que tous les membres de l’équipe adhérent aux objectifs, et aux changements qui en résultent.
- Un coaching d’équipe réussi doit inclure une évaluation honnête et constructive de la situation actuelle de l’équipe. Le coach d’équipe doit aider l’équipe à identifier ses forces et ses faiblesses, à stimuler ce qu’on appelle une bonne dynamique d’équipe.
- Le coach d’équipe doit aider l’équipe à élaborer un plan d’action concret pour planifier et mettre en œuvre des actions, en détaillant les tâches, les responsabilités et les délais.
- Le développement des compétences peut inclure des sessions de formation, des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe et des activités de renforcement de la communication.
- Un coaching d’équipe peut inclure un suivi et une évaluation réguliers de la performance de l’équipe. Le coach d’équipe peut aider l’équipe à mesurer les progrès réalisés par rapport aux objectifs définis et à identifier les opportunités d’amélioration continue.
Quels sont les risques à éviter quand on veut favoriser la dynamique collective ?
Utiliser une approche unique pour tous les membres de l’équipe : chaque individu est unique et peut être accompagné et motivé de différentes manières.
Le fait de ne pas reconnaître les réalisations de l’équipe peut entraîner une baisse de l’engagement et de la motivation des membres de l’équipe. Il est bénéfique de reconnaître les réalisations de l’équipe et de la remercier pour ses efforts, et il est impératif de facto de créer un esprit d’équipe.
Ignorer les opinions et les idées des membres de l’équipe. Cela peut paraitre évident à certains : il est important de d’écouter et de prendre en compte les opinions des collaborateurs. Cela permet de favoriser des dynamiques plus créatives, avec de nouvelles idées, avec plus d’audace vers l’innovation et l’amélioration continue.
Ne pas fixer des objectifs SMART (clairs et réalisables) : Les membres de l’équipe ont besoin de savoir ce qu’on attend d’eux pour pouvoir travailler efficacement et s’investir davantage pour atteindre les objectifs fixés.
Ne pas communiquer régulièrement avec l’équipe : Le manque de communication peut entraîner une perte d’engagement et de motivation des collaborateurs, et un sentiment de déconnexion de l’équipe. Cela peut diminuer le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’entreprise, reflet de la culture d’entreprise.
Ne pas offrir de possibilités de développement : Les membres de l’équipe ont besoin de se sentir valorisés et de sentir qu’ils progressent dans leur travail avec de nouvelles compétences. Sans cela, le taux de rotation des collaborateurs (ou turnover) sera plus important à long terme et la rétention plus faible.
Quelles idées pour favoriser les dynamiques d’équipes ?
Une transformation réussie au sein d’une organisation, c’est lorsque les collaborateurs prennent part au changement, lorsqu’ils l’ont compris, y adhèrent et se mettent volontiers en mouvement pour atteindre l’objectif visé par ce changement, et participer ainsi à la performance de l’organisation. C’est pour cette raison que, dans ce contexte, le coaching d’équipe est une approche plus efficace que la formation.
L’accompagnement au changement, avec ses leviers de motivation, se travaille en parallèle au niveau de l’organisation et au niveau des équipes.
1 – On peut commencer par accompagner individuellement les dirigeants pour qu’ils incarnent leur vision du changement et initient une dynamique auprès des équipes.
2 – On peut ensuite travailler comment mettre en œuvre le changement pour que les collaborateurs en deviennent acteurs. Car plus le changement est piloté par les équipes, plus il a des chances de réussir. Place à la créativité et à l’adaptation !
3 – Tout au long des accompagnements, il est nécessaire de communiquer, informer et former chacun pour (re)donner du sens au changement et faire évoluer les compétences et les comportements. Les approches de co-développement sont souvent adaptées pour mobiliser les équipes dans la durée parce qu’elles font appel à un mode d’action collaboratif et collectif.
4 – Enfin, proposer de la flexibilité et de l’autonomie aux équipes facilite le changement dans la durée. L’innovation et la motivation restent des leviers clés pour faire face à la complexité de nouveaux défis.
Qu’est-ce que la résistance au changement ?
La résistance au changement est un processus inévitable, qu’elle soit individuelle ou collective. Et cela n’a rien à voir avec la pertinence du projet ou la force du changement. La résistance au changement est naturelle, car il s’agit de sortir d’une situation connue et maitrisée pour aller vers une situation inconnue et pas encore maitrisée. Elle est favorisée par un manque de cohésion d’équipe.
Quelles sont les principales raisons d’un échec de transformations ?
Je rencontre deux raisons principales :
La première : accompagner le changement se cantonne souvent à une simple action de formation, par exemple à de nouveaux outils, à un nouveau processus, à de nouvelles procédures internes. C’est un premier pas, mais cela ne prend pas suffisamment en compte la manière dont les personnes abordent un changement, ni la réticence naturelle au changement. Nous recherchons tous, avant tout, un équilibre – et tout changement remet en cause cet équilibre. C’est ce que développent Michel Crozier et Erhard Friedberg dans leur livre L’acteur et le système, Le Seuil, 1977. « La résistance au changement est l’expression raisonnable et légitime des risques que comporte le changement pour les acteurs. »
La seconde : la résistance des dirigeants au changement. Certains dirigeants que je rencontre pensent que seules leurs équipes doivent changer. Ou bien ils ne réalisent pas qu’ils résistent eux-mêmes au changement. Ils ne réalisent pas qu’en tant que dirigeant, ils doivent également évoluer pour pouvoir piloter le changement. Car l’absence d’intention condamne le changement à l’échec. C’est ce qui différencie un changement de type « appliquer une nouvelle organisation » et vouloir une véritable transformation. Le changement organisationnel ne peut pas réussir sans le soutien du leadership.
Quels sont les effets négatifs lorsque les changements sont peu ou mal accompagnés en entreprise ?
Les plus fréquents sont :
- Perte du sens de sa mission
- Perte de confiance dans l’entreprise
- Baisse du moteur de motivation et de l’engagement au travail.
Quelles sont les principales phases d’une transition ?
Dans son livre, Gérer les transitions, William Bridges, explique que la transition est un processus psychologique en 3 phases :
- La fin – c’est le moment d’abandonner les anciennes perspectives
- La phase neutre – une sorte de « no man’s land » entre l’ancienne réalité et ce que l’avenir nous réserve
- Le nouveau départ – Recommencer avec une nouvelle énergie, une nouvelle vision, une nouvelle identité.
