Les démissions et le turn-over ont beaucoup augmenté depuis la pandémie, et les entreprises cherchent activement (et peinent dans certains secteurs) à recruter. Dans ce contexte, les salariés cherchent à voir ailleurs avant de penser à changer de poste en interne. Pourquoi aussi peu sont-ils ouverts à une mobilité interne ? Et en tant que RH, que faire pour améliorer les processus de recrutement internes ?
Sommaire
Y a-t-il des avantages pour les collaborateurs à postuler en interne ?
Postuler en interne est une démarche différente d’une candidature externe auprès d’une autre entreprise. Là, les candidats internes connaissent bien les codes et la culture d’ entreprise, et bien souvent ils connaissent déjà des collègues qui travaillent dans l’équipe ou le département qui les intéressent. Et côté Ressources Humaines, vous avez déjà une bonne vision de leurs compétences par rapport à des candidats externes…
Les avantages du recrutement interne sont documentés et connus depuis longtemps. En quelques mots, c’est une bonne manière de :
- Valoriser le potentiel professionnel des collaborateurs
- Développer de nouvelles compétences et leur polyvalence
- Développer le sentiment d’ appartenance à leur entreprise actuelle
- Faire évoluer leur rémunération
Que des avantages, alors ? En réalité, très, très peu des recrutements proviennent la mobilité interne. Dans une étude de Gartner réalisée en 2021, seuls 1 employé sur 3 à la recherche d’un nouveau poste a déclaré avoir commencé ses démarches en interne, au sein de son entreprise. Pourquoi ?
Quels sont obstacles qui les découragent ?
De nombreux obstacles découragent les collaborateurs de candidater en interne. En voici 4 :
La grande méconnaissance des postes ouverts
Il y a deux moyens pour savoir qu’un poste est disponible : avec un système efficace d’annonces internes, et la communication informelle entre collègues.
Mais un logiciel de recrutement interne qui ne permet pas une recherche multicritères facile ou n’est pas mis à jour en temps réel, est un premier obstacle à l’heure où les moteurs de recherche des job boards et des réseaux sociaux comme LinkedIn ont mis la barre haute. Cela devient alors plus facile de se renseigner sur les offres d’emploi des entreprises concurrentes que sur sa propre entreprise.
Et la communication informelle entre collègues donne seulement un avantage aux collaborateurs qui ont développé un réseau de relations sociales fortes. Ce n’est pas le cas de tout le monde. L’obstacle du silo informationnel et social, où les collaborateurs ont une vision restreinte de leurs possibilités d’évolution, est le deuxième frein, en particulier quand il s’agit d’une création de poste.
On comprend mieux pourquoi, toujours selon la même étude de Gartner, seuls la moitié des candidats connaissent les offres d’emploi disponibles en interne.
Les croyances limitantes qui mènent à renoncer
Même lorsque les collaborateurs connaissent l’existence d’un poste ouvert à l’interne, ils peuvent se dire que ce n’est pas la peine d’y postuler s’ils croient qu’une autre personne est mieux placée qu’eux pour y répondre. Que ce soit vrai ou faux, le problème est d’y croire, et de renoncer. Candidat externe qui aurait par défaut toutes les compétences attendues et bien plus encore, autre candidature interne imaginée comme « sponsorisée » par un une personne décisionnaire, poste perçu comme réservé à ceux qui ont été labellisés « hauts potentiels »… pas besoin de beaucoup plus pour s’arrêter net.
De fait, l’étude Gartner montre que parmi ceux qui ont concentré leur recherche d’emploi en externe, un tiers l’a fait parce qu’ils pensaient que ce serait plus facile de faire évoluer leur carrière dans une autre entreprise.
La peur d’être seul contre les autres
Convaincre son manager n’est pas évident si ce changement est vu comme une perte pour l’équipe. Sans parler du besoin pour le manager de trouver quelqu’un d’autre (une nouvelle recrue ?) pour remplacer, si le transfert abouti.
Avec en prime le risque d’être vu comme une personne insatisfaite par le simple fait d’exprimer son intérêt pour un autre poste.
Gartner montre ainsi que 8 collaborateurs sur 10 ne se sentent pas soutenus par leurs responsables dans leur recherche d’un poste en interne. Si les managers ne sont pas prêts à appuyer leur candidature, autant chercher auprès d’autres entreprises.
Le risque d’échec et les effets sur l’image en interne
Les collaborateurs savent que ce n’est pas parce qu’ils sont déjà dans l’entreprise et qu’ils ont fait leurs preuves sur leur poste que leur demande de rejoindre un autre département ou une autre équipe est acquise. Et s’ils postulent et ne sont pas choisis après cet entretien d’ embauche, ils peuvent redouter de voir leur image en interne ternie par ce refus, leur crédibilité professionnelle et leur employabilité diminuer.
RH, comment pouvez-vous fluidifier le recrutement interne ?
Alors, comment pouvez-vous donner la priorité à la fidélisation des collaborateurs en facilitant la mobilité interne ? Voici quelques pistes pour une future campagne de recrutement efficace.
Vous pouvez faciliter la rencontre des candidats potentiels et des offreurs.
Avoir un site interne d’annonces est une première étape pour rendre l’information accessible. Pour aller plus loin, vous pouvez :
- Aménager le site pour mettre en relation le vivier de candidats internes et les postes en fonction des compétences attendues. Cela leur permet d’identifier d’un coup d’œil leurs possibilités d’évolution, ainsi que les compétences requises sur lesquelles se former pour développer leur projet professionnel.
- Donner la possibilité aux collaborateurs de signaler les postes qui les intéressent, même s’ils ne sont pas disponibles à ce moment-là. Cela limite les risques qu’ils passent à côté d’une opportunité. Et c’est aussi un gain de temps pour vérifier l’adéquation de l’ensemble du personnel pour un poste donné.
- Aménager le site pour montrer quelles équipes sont ouvertes aux stages d’observation et à partager leurs retours d’ expérience sur le poste ciblé
Vous pouvez les rassurer sur exploration d’opportunités sans risquer de compromettre leur poste.
Lorsque des collaborateurs envisagent de changer d’emploi, ils doivent pouvoir se lancer sans risquer de perdre leur poste actuel. Pour cela, vous pouvez imaginer proposer à ceux qui le souhaitent d’explorer leurs points forts, leurs centres d’intérêts professionnels et les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise avec un accompagnement de type coaching. Faire émerger leurs aspirations au-delà de leur poste actuel, pouvoir exprimer des idées sans être jugés et discuter de pistes à étudier, est un bon moyen pour l’entreprise d’aider ses employés à donner un nouvel élan à leur projet professionnel. D’autant que pour beaucoup, explorer de nouvelles opportunités de carrière au sein de leur entreprise actuelle leur semblera moins risqué que de changer d’employeur et de poste en même temps.
Ce type d’approche permet d’accroître la satisfaction interne et la fidélité vis-à-vis de l’entreprise, car cela montre que l’exploration d’autres opportunités en interne ne mettra pas en péril pas leur poste actuel.
Vous pouvez renforcer le rôle de soutien à la mobilité interne des managers
Tous les managers ne sont pas prêts à laisser partir l’un de leurs collaborateurs vers un autre service. La tension loyauté / trahison peut être forte dans ce contexte. C’est la raison pour laquelle le soutien du supérieur hiérarchique est si important pour améliorer la mobilité interne.
En tant que Ressources Humaines, vous pouvez mieux soutenir les managers en clarifiant le plan de carrière potentiel au sein de chaque fiche de poste de l’équipe, en incluant les mouvements latéraux à compétences internes similaires. Le dialogue peut alors plus facilement s’ouvrir entre managers et collaborateurs, par exemple lors de l’entretien annuel, pour comprendre comment ces derniers se projettent s’ils devaient prendre de nouvelles fonctions dans l’entreprise.
Et pour ceux qui ont des compétences précieuses pour un poste mais qui ne savent pas les communiquer, c’est aussi une occasion d’évoquer avec les managers comment mieux faire connaître ces compétences nécessaires dans l’entreprise et préparer un futur entretien d’ embauche interne.
Ces échanges donneront plus de temps aux managers de se préparer à un éventuel départ / transfert que si les collaborateurs concentrent leurs recherches uniquement en externe.
Si un poste se libère ou est créé en interne, devez-vous en informer les collaborateurs ou leur proposer en priorité ?
Le code du travail ne vous impose pas d’informer en interne d’un poste qui se crée ou d’un poste vacant dans l’entreprise – à l’exception de quelques cas :
- Les salariés à temps plein qui veulent basculer à temps partiel. Ils sont prioritaires pour un poste dans la même catégorie professionnelle ou un poste équivalent. Vous devez les informer de ce type de postes disponibles.
- Les salariés à temps partiel qui veulent passer à 24 heures ou plus, ou à un à temps plein. Là aussi, ils sont prioritaires pour un poste dans la même catégorie professionnelle ou un poste équivalent. Vous devez les informer de ce type de postes disponibles.
- Les salariés qui télétravaillent et qui veulent revenir sur site, sans télétravail. Ils sont prioritaires, et vous devez les informer de ce type de postes disponibles.
- Vous devez informer les salariés en CDD ou en intérim des postes en CDI à pourvoir s’ils en font la demande.
Ce qu’il faut retenir, les défis actuels des processus de recrutement externe montrent l’enjeu stratégique pour les entreprises de se pencher attentivement sur les obstacles à la mobilité interne. Cela les aidera à mieux faire face à la concurrence sur le marché du recrutement, à retenir davantage de collaborateurs talentueux, et à limiter les erreurs de casting plus fréquentes lors d’un recrutement externe.
